صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری عزت نفس مدیران و اثربخشی

پیشینه و مبانی نظری عزت نفس مدیران و اثربخشی (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس مدیران و اثربخشی فصل دوم: بررسُي مطالعات پيشين15 2-1 خود17 2-2 خودپنداره22 2-3 عزت نفس26 2-4 عزت نفس و جنسيت30 2-5 اثر بخشي 32 2-6 نقش مدير در اثر بخشي مدارس34 2-7 معُيارهاي ارزيابي اثربخشي مديران35 2-8 ويژگي هاُي مديران اثر بخش 43 مقدمه ميزان رضايت از خود يا ارزشي که انسان براي خود قائل است ، اهميت بسيار زيادي در رفتار دروني فرد دارد ، و بيشتر صاحب نظران برخورداري از عزت نفس را بعنوان عامل مرکزي و اساسي در سازگاري عاطفي – اجتماعي افراد مي دانند. نياز فرد به احترام، عشق و با ارزش بودن از جانب ديگران ، نياز آموختني است و جزء خود پندار مي باشد و با قسمت اعظمي از تجارب فرد همراه است. اين نياز يک نياز دوجانبه است. به اين معني که اگر فردي نياز ديگران را به احترام و نظر مثبت ارضاء کند ، لزوما نياز خود وي به نظر مثبت ارضاء مي شود و فرد از برآورده شدن آن احساس خوشنودي مي کند. بنابراين ارضاء اين نياز در ديگران ، آنقدر قوي است که فرد ممکن است آن را بر تجارب مثبتي که در جريان تحقق نفس احساس مي کند ، ترجيح دهد. از نظر مازلو « ارضاي نياز به عزت نفس با احساساتي از قبيل اعتماد به نفس ، ارزش ، قدرت ، لياقت، کفايت و مفيد و مثمر ثمر بودن در جهان منتهي خواهد شد اما بي اعتنايي به اين نيازها موجب احساساتي از قبيل حقارت ، ضعف ، و درماندگي مي شود. اين احساسات به نوبه خود به وجود آونده دلسردي و ياس اساسي خواهند بود و يا اينکه گرايشهاي روان نثر نداند يا جبراني را بوجود خواهد آورد. (اسلامي نسب ، 46،26، 1373) بنابراين به موضوعات خود ، خود پنداره ، عزت نفس و اثر بخشي خواهيم پرداخت و در پايان تحقيقاتي که پيش از اين انجام شده را مورد بررسي قرار خواهيم داد. 2-1- خود يکي از موضوعات مهم مورد توافق نظريه پردازان دانش روانشناختي اين است که: « خود عملکرد مهمي در فرايند شخصيت دارد. امروزه نظريه پردازان مختلف اگر چه بر کانوني بودن خود و اهميت آن در فرآيند شخصيت توافق دارند و خود را به عنوان يکي از مهمترين و اساسي ترين جنبه هاي شخصيت و تعيين کننده ويژگي هاي رفتاري در نظر مي گيرند، اما ديدگاههاي مختلف روانشناختي ، تعاريف مختلفي از خود ارائه مي دهند. مهمترين و رايج ترين مشکلات و اختلالات رفتاري به خود رجوع داده مي شوندو متخصصان باليني ، نه فقط روان پويايي و روان تحليل گران بلکه شناخت گرايان و رفتار گرايان نيز چه در زمينه نظري و چه در کاربردهاي باليني و تربيتي به خود توجه مي کنند.(محسني ، 20،1375) براي کسب دورنمايي از مفهوم «خود» توجه به نظريه ويليام جيمز در اين رابطه مفيد و سودمند است. جيمز خود را به دو جزء کلي تقسيم مي کند : خود به عنوان فاعل يا عامل (من) و خود به عنوان مفعول (مال من). کلمه «من» مبين اين واقعيت است که شخص خود را فاعل اعمال ، ادراکات و هيجانات خويش مي داند و مداومت و اين هماني امروز خود را با ديروز در مي يابد. مفهوم «مال من» به يک محتواي فردي مربوط مي شود و مهمترين جنبه هاي من را مشخص مي کند و جاي تاسف است که روانشناسان آنرا به صورت نظام دارتري بررسي نکرده اند. از نظر جيمز «مال من» آنچه را که فرد ، متعلق به «من» خود مي داند شامل مي شود. طبيعتا در وهله اول بدن جزء اين مفهوم است. مفهوم «مال من» مناسباتي با تصور «ارزش» دارد. در واقع مي توان فرض کرد که هر قدر يک چيز براي يک شخص بيشتر ارزش داشته باشد شانس بيشتري دارد از جزء «مال من» سرچشمه مي گيرد. جيمز معتقد است «خودمفعولي » «مال من» مفهوم وسيع تري دارد و عبارت از چيزهايي است که فرد مي تواند آنها را از خود بداند و ممکن است به سه بخش تقسيم گردد: مولفه هاي تشکيل دهنده آن ، احساسات وهيجانات برانگيزاننده آن و اعمالي که موجب تحريک آن مي شوند. از نظر «ميد» برداشت يک فرد از خودش کاملا يا به مقدار زيادي ، متاثر از واکنش ديگران نسبت به وي در مقامات اجتماعي است. ميد ، خود را به عنوان محصولي از فرايندهاي سمبوليک به شمار مي رود و بنابراين اهميت زيادي براي رشد زبان و کاربردهاي آن قائل است. وي باعث ايجاد تفکر در اين زمينه گرديده ، که هر فردي يک احساس کلي از خود دارد که مستقل از موقعيت است و از تعداد زيادي خودهاي ويژه تشکيل يافته که حاصل تجربيات وسيع وي از موقعيت هاي متفاوت است. فرويد به يک ترکيب يکپارچه تري از خود اعتقاد داشت که «من » ، «فرامن» ،«نهاد» را شامل مي شد. از نظر وي «من» به عنوان محصولي از تعاملات فرد و محيط ، عمل کننده اصلي در سطح هشياري در نظر گرفته مي شد. از طرف ديگر «خود» عناصر هشيار و ناهشياررا به هم مرتبط مي ساخت. به هر حال ، فرويد بين «خود» و «من» تمايزي قائل نبود. آدلر ، فروم و هورناي تحت تاثير نظرات فرويد معتقد بوجود يک سائقه دروني که باعث برانگيختگي رفتار مي گردد ، بودند. آدلر ، اصطلاح «کوشش و تقلا براي برتري ، فروم «پيشگويي خود کام بخش» و هورناي «تحقق خود» را به کار بردند. توسعه و گسترش نظريات فرويد ، توجه به مطالعات خود پنداره را تضعيف کرد و اين کاهش علاقه يا قوت گرفتن رفتار گرائي که توسط «واتسون» آغاز شد، تقويت گرديد. مازلو از فرايند خودشکوفايي صحبت مي کند که شامل کشف و تحقيق توانائيها و ظرفيت هاي بالقوه دروني فرد است. خود شکوفايي يک ويژگي شخصي مي باشد که در افراد مختلف متفاوت است. براي خود انواعي در نظر گرفته شده است: خود فيزيکي که به تصوري که ما از جسم خود داريم مربوط مي شود، اينکه چهره ما در مقايسه با ديگران چگونه به نظر مي رسد، آيا در چشم ديگران خوش مشرب و با وقار هستيم. خود روانشناختي که شامل تصورات ادراکي ، شناختي و هيجاني ما مي شود. خوداجتماعي که يکي از ابعاد خود است که شامل نقشي است که در جامعه ايفا مي نماييم. به تعبير ديگر خوداجتماعي نشانگر نظرات ديگران در مورد ما مي باشد. خود معنوي به فرد کمک مي کند تا با خداوند رابطه برقرار نمايد. در خود معنوي اعتقاد به هستي و جهان و نقش ما در آن و احساس لذت ، اميد و عشق و زندگي پس از مرگ مورد تاييد قرار مي گيرند. رفتارهايي نظير اعتقاد به اصول اخلاقي ، صداقت از جمله جلو هاي خود معنوي مي باشند. خود معنوي يک پديده ، جهاني است و بستگي به مذهب و آيين و کيش و مرام خاصي ندارد. بطور کلي مي توان گفت: با توجه به تعاريف متعدد در زمينه و توجيه چگونگي شکل گيري خود و عوامل موثر بر آن ، و نيز نقش آن در رفتار ، تفاوتهاي بارزتري وجود دارد که متاثر از زاويه ديد يعني چهارچوب نظري است که در آن خود مورد بررسي قرار گرفته است. (محسني ،25،1375) 2-2- خود پنداره خودپنداره از موضوعات مهم ديگري است که قبل از جنگ جهاني دوم و در دهه هاي 50 و 60 علاقه شديدي به آن در بين متخصصين و محققين وجود داشته است. تحقيقات متعدد حاکي از آن است که خودپنداره پايه و اساسي براي تمامي رفتارهاي برانگيخته مي باشد. خودپنداره به «خودهاي بالقوه» هستي داد و اين خودهاي بالقوه به نوبه خود در رفتار، انگيزش ايجاد مي کنند. خواستن و آرزو کردن چيزي به تنهايي نمي تواند انگيزش ايجاد کند. بلکه اين اعتقاد است که مي تواند فرد را براي رسيدن به هدف به تلاش وادارد. پس اين اعتقاد است که مي تواند يک خود بالقوه را ايجاد کند که آن خود بالقوه به نوبه خود پويايي هايي ايجاد کند که منجر به عمل گردد ولي خصوصيات سازمان يافته، يکپارچه و ويژه ، خود پنداره هميشه حفظ مي شود. بطور کلي مي توان خودپنداره را چنين تعريف نمود : خودپنداره يک تصوير يا تصوري از خود است که همواره با فرد است. و از آن براي معرفي خود و طبقه بندي رفتارها استفاده مي کند . نظريه پردازاني که اين تعريف را بکار مي برند معمولا سه دليل براي جامعيت آن ارائه مي دهند: خودپنداره ثابت و وحدت رفتار را در برميگيرد. خودپنداره براي تبيين رفتار هدفمندي که در طي دوران طولاني از زندگي صورت مي گيرد ، به کاربرده مي شود. (براي مثال تصميم گيري در مورد شغل) خودپنداره به منظور کنترل خود در مواردي که افراد نشان مي دهند که قابليت و توانايي صرف نظر از پاداشها را دارند و يا حتي داوطلبانه فرايندهاي تنبيهي را به جاي تشويق انتخاب مي کنند ، بکارمي رود، مانند پذيرش تنبيه براي ترک اعتياد. خود ايده آل يا آرماني مجموعه ويژگي هاي شخصيتي است که فرد دوست دارد واجد آنها باشد. اين تمايل ممکن است هدف فردي يا ذهني باشد که فرد در تخيلي بخواهد به آنها « دست يابد و يا تصوري است که ميل دارد به ديگران نشان بدهد. ايجاد آن ممکن است يا خيلي دور از واقعيت و يا غير قابل دسترسي بوده و يا اينکه فقط کمي بهتر از تصوير خود باشد. تحقيقات نشان داده است که در افراد نابهنجار و بخصوص اشخاص نوروتيک کشمکش بين خود و خود ايده آل بسيار زيادتر از افراد سالم است. جنبه جالب توجه خود ايده آل آن است که وقتي شخصي به آن مي رسد راضي نبوده و متوقف نمي شود بلکه هدفهاي خود را بالاتر برده و مجددا براي رسيدن به اهداف جديد تلاش مي کند. به عبارت ديگر رضايت در تلاش براي رسيدن به ايده آل است نه الزاما در تحقق خود ايده ال . احساس ارزش نسبت به خويشتن يک هسته مرکزي ثابت دارد که همراه با يک سلسله احساس ارزشهايي پيراموني يک مجتمع را تشکيل مي دهند. هر چه که خود ايده آل به خود پنداره فعلي خود نزديکتر باشد ، فرد احساس ارزشمندي بيشتري دارد و متعادل تر است. (شاملو،101،1363) مي توان گفت که خود پنداره براي متخصصان بهداشت رواني اهميت خاصي دارد زيرا پندار فرد از شخصيت خود تا اندازه زيادي تصور اورا راجع به محيطش تعيين مي کند. اين دو عامل ، نوع رفتارهاي او را طرحريزي مي نمايد. اگر تصور از خود مثبت و نسبتا متعادل باشد شخص داراي سلامت رواني است و اگر برعکس خودپنداره شخصي منفي و نامتعادل باشد ، وي از نظر رواني ناسالم شناخته مي شود. پندار يا تصويري که فرد از خود دارد مسلما براي وي اهميت حياتي دارد و سعي مي کند که اين تصوير را همواره حفظ کند . محور اصلي اين خودپنداره عبارتست از نام شخص ، احساساتش نسبت به اندام و بدن خود ، تصور از کل بدن ، جنسيت و سن. هسته مرکزي خودپنداره ، شامل خصوصيات ديگري نيز هست که نمود غير مستقيم تري دارد، مانند طبقه اجتماعي – اقتصادي، مذهب ، پيشرفت هاي فردي و يا عوامل ديگري که او را از ديگران جدا مي کند. خود پنداره هميشه قابل تغييراست ، زيرا در اثر رابطه شخص يا محيط ، پنداره او از وجود خودش دائما تغيير مي کند اين تغييرات در دوران کودکي خيلي زيادتر از دوران بزرگسالي است ، اگر چه خودپنداره متغير است ، ليکن خود سعي مي کند که حالت ثابت خود را حفظ کند و بنابراين در رفتار افراد بشر ، ثبات و يکنواختي و توالي قابل ملاحظه اي وجود دارد. اين حقيقت حتي زماني که شخصي خود را کم ارزش و حقير مي پندارد نيز وجود دارد. فرد آنچه را با خودپنداره اش توافق ندارد قبول نمي کند و بخصوص وقتي که موقعيت خود در يک فرد به خطر مي افتد ، وي به شدت به مقابله و مقاومت مي افتد و از تغييرپذيري احتراز مي جويد. (بيابانگرد ، 34،1372) 2-3- عزت نفس عزت نفس از جمله مفاهيمي است که در چند دهه اخير مورد توجه بسياري از روانشناسان و پژوهشگران قرار گرفته است و يکي از موضوعات مهم جنبه هاي فردي ، اجتماعي و روانشناختي مي باشد. در سالهاي 65-1959 فشرده ترين مطالعات درباره عزت نفس صورت گرفته است.(بيابانگرد،10،1372) موضوع عزت نفس از نظر قدمت ريشه در مباحثي که علماء و فلاسفه تعليم و تربيت در گذشته داشته اند ، دارد. در طول هزاران سال گذشته ، گزارشات تاريخي ، نظريات فلاسفه و انديشمندان و شاعران ، براين مطلب گواه دارند که براي انسان هيچ حکم ارزشي مهمتر از داوري وي در مورد خودش نيست. در طول صد سال گذشته نيز بسياري از روانشناسان اين نظريه را پذيرفته اند که انسان داراي نياز به عزت نفس است و ارزشيابي شخص از خويشتن قطعي ترين عامل در روند رشد رواني است. (بيابانگرد، 10،1372) نياز به عزت نفس فقط از آن انسان است ، به اين دليل که فقط انسان است که دراي استعداد نماد سازي و تفکر است. اين نياز در انسان از ابتداي طفوليت تا هنگام مرگ وجود دارد. (بيابانگرد،14،1372) روانشناسان مختلف نيز بيان داشته اند که افراد با نياز براي تجربه عزت نفس بالا متولد مي شوند به عنوان مثال مازلو اشاره کرده است:« بعد از اينکه وابستگي افراد ارضاء شد، آنها بطور جدي براي ارضاي نيازهاي مربوط به ارزش و احترام کوشش مي کنند» وي اشاره مي کند :« همه افراد در اجتماع يک نياز يا تمايل براي داشتن يک ديد مثبت و خوب نسبت به خوشان دارند.» بنابراين نياز به عزت نفس يا خود ارزشمندي و احترام به خود از جمله نيازهاي طبيعي انسان است. انسان موجودي است اصالتا اجتماعي ، زماني که نياز به احترام به خود ارضاء شود. انسان احساس خوشايندي از اعتماد بع نفس و خودارزشمندي ، توانايي ، قابليت ، لياقت و کفايت پيدا مي کند و وجود خود را در زندگي مفيد ، موثر و مولد مي يابد.(افروز ، 22،1374) تعاريف متعددي از عزت نفس به عمل آمده است که به مواردي از آنها اشاره مي شود: در فرهنگ لغت وبستر (206،1968) از عزت نفس به عنوان اعتماد و رضايت در خويشتن ، نظر مثبت فرد درباره خود ياد شده است. از نظر ويليام جيمزعزت به آرزوها و ارزشيابي که آدمي براي خود تصور مي نمايد اشاره دارد و بطورکلي عزت نفس يا حساس ارزش در فرد توسط توانايي هاي واقعي فرد و نيرو هاي بالقوه وي محاسبه مي شود. » از نظر راجرز ،عزت نفس عبارتست از :« ارزيابي و ارزشيابي مداوم شخص نسبت به ارزشمندي خود و نوعي قضاوت شخص نسبت به ارزشمندي وجود خويش مي باشد. اين صفت خاصيتي عمومي است و در همه انسانها وجود دارد و يک حالت ثابت و دائمي دارد.» مازلو از عزت نفس به عنوان يک نياز ياد کرده و بيان مي کند: « همه افراد جامعه ما به يک ارزشمندي ثابت و استوار و معمولا عالي از خودشان ، به احترام به خود يا عزت نفس يا احترام به ديگران تمايل يا نياز دارند.» (اسلامي نسب،309،1373) از نظر کوپر اسميت ، عزت نفس به ارزشيابي فردي نسبت به خود اشاره دارد که بيانگر نگرشي از موافقت و پذيرش يا عدم موافقت نسبت به قابلت ها ، اهميت ، موفقيت و ارزش خود مي باشد که معمولا فرد اين ارزشيابي را حفظ مي کند. بطور خلاصه ، عزت نفس يک قضاوت شخصي از با ارزش بودن است که از طريق نگرشهايي که فرد راجع به خودش دارد ، نشان داده مي شود و يک تجربه فاعلي است که فرد از طريق گزارشهاي کلامي و ديگر تجليات رفتاري ابراز مي کند. (کوپر اسميت،5،1976) بايد توجه داشت که عزت نفس با مفهوم خودپنداره متفاوت است ، هر چند که غالبا اين دو مفهوم به يک معني به کار برده مي شود. خود پنداره مجموعه اي از عقايد فرد درباره خود است که بيشتر بر مبناي توصيف است تا قضاوت، ممکن است بعضي از بخش هاي خودپنداره خوب يا بد تلقي شود ، ولي بعضي از بخش ها نه خوب تلقي شود و نه بد. اينکه کسي موي سياه دارد و صداي بمي دارد بخشي از خودپنداره است ولي اين خصوصيات نه خوب هستند و نه بد. در حالي که عزت نفس عبارتست از ارزشي که اطلاعات درون خود پنداره ، براي فرد دارد. بايد توجه داشت که که بين عزت نفس و اعتماد به نفس نيز تفاوت وجود دارد. اعتماد به نفس حس عمومي از نظارت خود و محيط است در حالي که عزت نفس بيشتر حس عاطفي از پذيرش خويش و احساسي ارزشمندي است ، عزت نفس براي فرد بسيار کلي تر و اساسي تر است و انعکاسي از خود انگاره فرد است و چيزي نيست که فرد با آن زاده شود ، بنابراين اعتماد به نفس مي تواند در عزت نفس نقش داشته باشد اما اين دو مترادف نيستند (اسلامي نسب، 48،1373) بطور کلي مي توان گفت:« ارزيابي فرد از خود پنداره خود بر حسب ارزش کلي آن عزت نفس ناميده مي شود و به فرد اين امکان را مي دهد که در رفتار هايش از يک روش بيشتر از روشهاي ديگر پيروي نمايد و بنابراين تلويحات رفتاري مهمي براي فرد در بر دارد.»(اسلامي نسب ،49،1373) 2-4- عزت نفس و جنسيت متعاقب تاثير اجتماع بر عزت نفس ، مزلو مي افزايد : در جامعه ما مردان داراي عزت نفس بالا مجازند که آن را به نحو بسيار آشکارتر و فراوانتري از زنان داراي عزت نفس بالاتر ابراز کنند. هينطور براي کودکان نيز فرصت هاي بسيار اندکي براي ابراز مستقيم عزت نفس سطح بالا داده مي شود ، البته عامل زمان را نبايد از نظر دور داشت. از زن معاصر انتظار ميرود که عزت نفس سطح بالاتري نسبت به زن صد سال قبل داشته باشد. صرف نظر از منبع تفاوت اگر طرحواره هاي خود زنان با مردان تفاوت داشته باشد بايد انتظار داشت که عزت نفس آنان نيز متفاوت باشد ، براي مردان قسمتي از ارزيابي مثبت از خود و داشتن احساس خوبي در مورد خودشان ، ناشي از برآورده ساختن اهداف متناسب با جنس مي باشد يعني استقلال ، خودمختاري و جدايي بهتر از ديگران بودن و قسمتي از ارزيابي زنان نيز ناشي از حساس بودن ، داشتن ارتباط و کلا وابستگي با ديگران ناشي مي شود. از اين ديدگاه تفاوت مردان با عزت نفس بالا با مردان داراي عزت نفس پايين در ميزان استقلال، جدايي و فرديت يافتن است و تفاوت زنان داراي عزت نفس بالا با زنان داراي عزت نفس پايين در ميزان پيوند وداشتن ارتباط با ديگران است. در تحقيقات ديگر ثابت گرديد که نمرات پسران در زمينه هاي حل مساله ، ثبات هيجاني و عزت نفس از دختران بالاتر بوده و در حالي که دختران در نمرات درسي و ارزشهاي مذهبي موفق تر بوده اند. نقش هاي متفاوت زنان و مردان در جامعه و تعهدات خاص هر کدام ، همچنين تفاوتهاي بيولوژيک باعث اين گونه تفاوتها مي گردد. 2-5- اثر بخشي اثر بخشي يکي از مهمترين مباحثي است که مدتهاست توجه صاحب نظران و مسئولان سازمانها را به خود مشغول کرده است. با وجود مطالعات و تحقيقات فراوان هنوز درباره تعريف اثر بخشي و شاخص هاي آن ابهاماتي وجود دارد. گروهي از صاحب نظران اثر بخشي را ميزان دسترسي و تحقق اهداف مي دانند. يعني همسويي فعاليت ها با اهداف. اثربخشي از بعد فرد و سازمان به گونه اي مختلف تعريف مي شود. اثر بخشي سازماني اغلب مورد توجه محققان و دانشمندان بوده و کمتر به اثر بخشي فرد به عنوان يکي از عوامل موثر در اثر بخشي سازمان توجه مي نمايند. «اثربخشي سيستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصيات عملکردهاي مديريت مي توان ، توانايي آن سيستم در بقاء ، تطبيق، نگهداري و رشد خود تعريف کرد.» (شيرازي ،280،1373) درباره اثر بخشي ديدگاه روابط انساني « اثر بخشي را در برقراري انسجام بين نيروهاي انساني و روحيه مي بيند.» در تعريف ديگري داريم: « اثربخشي فرايندي چرخشي و مداوم است که از طرح برنامه شروع مي شود و شامل تمام فعاليت هايي است که هم در جهت دست يابي به اهداف سازمان است و هم تعيين مي کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است. (شيرازي ،7،1373) برخي از محققان استدلال مي کنند که اثر بخشي به عنوان مرکز تمام تحليلهاي سازماني ، و هدف و توسعه سازماني مي باشد. اما آنچه مسلم است اثر بخشي سازمان در گرو اثر بخشي مديريت است و ميزان اثر بخشي ارتباط مستقيمي با عملکرد مدير دارد و هنگامي که رفتار مدير در جهت تحقق هدفها و نتايج مطلوب سازمان باشد مي گوييم اثر بخشي تحقق يافته است. همچنين اثر بخشي بر رويکرد کارآفرين توجه دارد. به عبارت ديگر تصميم درباره اينکه چه کاري را بايد انجام داد. 2-6- نقش مدير در اثر بخشي مدارس تقريبا اکثر مطالعات اثر بخشي مدارس ، اهميت مدير را به عنوان رهبر آموزشي تاييد مي کند. معهذا توافق کمي بر رفتار و اعمال رهبر وجود دارد. همانطور که آمسترانگ بيان نموده است: «رهبري و مديريت قوي با ارائه تعريف روشن از اهداف و استراتژيهاي تحقق اهداف و برانگيختن نيروي کاري متهد ، ماهر و قابل انعطاف در کل سازمان تلاش مي کند تا زمينه هاي لازم براي نوآوري و پويايي سازمان را بوجود آورد. کوهن استدلال مي کند:« مديران اثر بخش بر پيشرفت مدارس تاکيد مي کنند، اهداف آموزشي را تعيين و شاخص هاي عملکردي به معلم و دانش آموزان ارائه مي دهند و همچنين درباره توانايي دانش آموزان براي تحقق اهداف آموزشي خوش بين هستند.» بعلاوه ، هماهنگي هدف و جهت مديران و کارکنان از طريق آگاهي نسبت به اهداف و عملکردهاي داخلي و خارجي سازمان بوجود مي آيد و مديران بايد تلاش خود را در به جريان در آوردن اطلاعات در سطوح مختلف مصروف نمايند تا هر واحدي از عملکرد و اهداف خود اطمينان کامل داشته و حتي از اهداف و عملکرد ديگر واحدها نيز آگاه باشند و نياز به برقراري ارتباطات داخلي بين واحدها و تلاش براي همکاري موثر را قبول داشته باشد. (شيرازي ، 57،1373) بطور کلي ، مدير اثر بخش با ايجاد زمينه هاي شور و تبادل و ايجاد مسئوليت در معلمان زمينه هاي تحقق اهداف را بوجود مي آورد و به جاي خرده گيري از کادر آموزشي براي رفع ضعف و مشکلات ، به آنها اجازه ابتکار عمل و تبادل نظر در تصميم گيريها مي دهد و زمينه هاي مناسب را جهت هدايت دانش آموزان به مسير هاي تحصيلي با توجه به علايق و استعدادهاي آنها فراهم مي آوردو در ضمن ، نيروهاي بالقوه و استعدادهاي خاص را کشف و در شناسايي نيازهاي آنان و حل مشکلات نهايت سعي را مبذول مي دارد. در اين صورت ، اهداف تحقق يافته و سازمان اثر بخش و پويا گشته جامعه ، متحول و سازنده خواهد بود. 2-7- معيارهاي ارزيابي اثر بخشي مديران ارزيابي اثر بخشي مديران از طريق تحقق اهداف .يکي از راههاي سنجش اثر بخشي مديران ، ميزان تغييرات در دانش يا نگرشهاي دانش آموزان در سازمانهاي آموزشي است. به دليل دشواري ارزيابي ميزان تغييرات در دانش يا نگرشهاي دانش آموزان ، مي توان عملکرد مديريت يک سازمان را به سازمانهاي مشابه که عمل يکسان انجام مي دهند مورد مقايسه قرار داد. ارزيابي اثر بخشي مديران از طريق تحقق اهداف کمي و کيفي از دو جنبه داراي اهميت تلقي مي گردد. زيرا هم مفادعملکرد مشخص مي گردد و هم وسيله اي است براي ارزيابي مديران. اين ارزيابي به صورت مقياسي است که به تعيين زمان و طريقه دستيابي به اهداف و دوري از خطرات احتمالي نظر دارد. بعلاوه ميسکو يکي از خصوصيات مديران اثر بخش را در کسب نتايج مطلوب مي داند که از طريق آمار ترک تحصيل کنندگان نمرات امتحاني منعکس کننده موفقيت تحصيلي دانش آموزان و موفقيت قابل ملاحظه دانش آموزان در راهيابي به دانشگاهها و موسسات آموزش عالي کشور قابل شناسايي است. (شيرازي 1373، 275). ارزيابي از طريق تحقيق اهداف قدم موثري است معهذا داراي کاستي هايي است. اولي اينکه يک مدير ممکن است بواسطه شرايط مختلف در رسيدن به اهداف شکست بخورد يا موفق شود و از طرف ديگر معمولا مشکل است اهدافي را تعيين کنيم که از نظر ميزان فعاليت يا زمان قابل اندازه گيري باشد. به منظور خنثي نمودن اين کمبود ها و تضمين اثر بخشي دراز مدت مي توان اصول مديريت را بصورت سئوالات براي ارزيابي مطرح نمائيم. با در نظر گرفتن کارکردهاي اساسي مديريت- برنامه ريزي، سازماندهي کارگزيني، هدايت و کنترل مي توان چک ليستي از آنچه يک مدير موثر انجام مي دهد تهيه نمود. بعنوان مثال در زمينه برنامه ريزي مي توان چين سئوالاتي را مطرح نمود که: آيا او اهداف را تعيين مي کند؟ آيا اهداف تعيين شده قابل اندازه گيري است؟ آيا او تضمين مي کند که اهداف تعيين شده توسط افراد سازماني درک شود؟ آيا او متناوبا برنامه اجرا شده را با برنامه تدوين شده مورد ارزيابي و مقايسه قرار مي دهد؟ آيا او سياستهاي موثر در عملکردش را درک نمود و تصميماتش را در جهت توافق با آنها هدايت مي کند؟ در زمينه سازماندهي ممکن است چنين سئوالاتي پرسيده شود مثل: آيا او به زير دستان در رابطه با نتايج مورد انتظار تفويض اختيار مي کند؟ آيا او از کار کردن با زير دستان مادون خودداري مي کند؟ آيا او تفويض اختيار به مادون را با نظارت لازم و تخصيص اختيار به مقام خو دش متعادل مي کند. بعلاوه مدير با توجه به توانائيها و تجربيات مديريتيش ارزيابي مي شود مديران شايسته و با تجربه براي آينده سازان بهتر برنامه ريزي مي کنند و براي تحقق اهداف مسئوليت عمليات برنامه ريزي شده را بر عهده مي گيرند و کمتر مرتکب اشتباه مي شوند. اثر بخشي مديران اجرائي يک عنوان پيچيده و ظريفي است. ارزيابي عملکرد اهميت دارد. قضاوت ذهني مدير بوسيله زير دستان همگنان و مافوقها معيارهاي اثر بخشي را بوجود مي آورد. دومين نشانه اثر بخشي ، رضايت عمومي شرکت کنندگان در سازمان مي باشد. بالاخره ميزان موفقيت سني در کسب اهداف مدرسه ، اثر بخشي مديران آموزشي را تعيين مي کند. کميت و کيفيت محصول ، کارايي، قابليبت انعطاف و انطباق مديران اثر بخش موجب موفقيت تحصيلي بيشتر در دانش آموزان ، نگرش مثبت دانش آموزان ، انطباق بهتر با موانع محيطي بوده و با مشکلات داخلي بطور موثر برخورد مي کنند. بطور خلاصه يکي از مشکلات مهم امروز ، کمبودهاي مديران موثر است. بر اين اساس مدير بايد اهداف و مقاصد سازمانش را بشناسد. اما اين را هم به ياد داشته باشد که اثر بخشي به اين چيزها بستگي دارد: متغيرهاي بازدهي (استعداد توليد – عملکرد) متغيرهاي ميانجي (وضع منابع انساني) اهداف کوتاه مدت بعلاوه ، ميسکو يکي از خصوصيات مدارس اثر بخش را مديري مي داند که مدرسه را در تحقق اهداف آموزشي روشن فعال مي نمايد و بيان مي دارد مديري اثر بخش است که : قادر به تقسيم منصفانه و منطقي منابع است. از تخصيص منابع با نيازهاي آموزشي اطمينان حاصل کند. پاسخگو و حمايت کننده نياز معلمين است. توجه و تاکيد به رشد حرفه اي معلمين دارد. معلمين را تشويق به شرکت در برنامه هاي حرفه اي و دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مي کند و از مهارتهاي که از طريق اين برنامه ها بدست مي آورند، استفاده مي کند. آگاهي از اينکه در مدرسه چه اتفاقي مي افتد. روابط موثري با ناحيه آموزشي ، معلمين ، دانش آموزان و مردم محله ايجاد مي کنند. شيوه مديريتي انعطاف پذير دارد. براي معلمين بازخورد هايي براي ارزشيابي کارشان فراهم مي سازد. از مرور مستمر برنامه هاي مدرسه اطمينان حاصل مي کند و پيشرفت آنها در جهت نيل به اهداف ارزشيابي مي شود. (شيرازي، 285،1373) بررسي اثر بخشي مديريت مي تواند از جنبه هاي گوناگون مورد توجه قرار گيرد که بعضي از اين جنبه ها در ذيل ذکر مي شود: بصيرت مديريت: ميزان بصيرت و بينش مدير درباره آينده سازمان تصوير مدير از وظايف (کارکردها): آن حدي که مدير بينش روشني از نقش خود و ايفاي آن به طور اثر بخش دارد. اهداف: آيا اهداف مناسب هستند، موضوع تعريف شده و درک مي شوند. برنامه ريزي : واقع گرايي و حادثه جويي مدير ملاحظه مي شود و اينکه چه اندازه بر مبناي آن عمل مي کند. فرهنگ سازمان : تا چه اندازه فرهنگ سازمان براي تحقق اهداف از سازمان حمايت ميکند. ارزشها: وجود سيستم ارزشي مناسب جوسازماني : ميزان تشريک مساعي و اعتماد و مدير و کارکنان سبک مديريت : تناسب سبک مديريت با موقعيت نوآوري : ميزان نوآوري و اثر بخشي آن در جهت پيشگيري از رکورد و کمک به جلوبردن اهداف سازمان سازمان: آن حدي که در آن ساختار منطقي سازمان، تحقق اهداف ، ارتباطات ، هماهنگي و کنترل را تسهيل مي کند. مديريت منابع انساني : توانايي سازمان براي جذب ، حفظ ، توسعه و انگيزش کارکنان و حفظ کيفيت روابط با کارکنان. مديريت: قوت و ضعف مديريت گروهي ، حدي که در آن مديريت اهداف را با داشتن حس هدف گرايي و تعهد نسبت به تحقق اهداف درک مي کنند. کارمندان: کيفيت، تعهد وروحيه کارکنان امور مالي : توانايي مالي که تکيه گاه سازمان است. درجه اي که در آن اهداف مالي محقق مي شود ، از طريق بررسي گزارشهاي مالي (بالاخص برگشت سرمايه ، قابليت تبديل به پول، دفتر دارايي و مخارج کلي) کنترل صندوق پول و جريان سرمايه و اثر بخشي رويه هاي کنترل بدست مي آيد. علم مديريت : استفاده از تحقيق عمليات و ديگر متدهاي مقداري براي افزايش اثر بخشي تکنولوژي اطلاعات : اثر بخشي کامپيوترها و ديگر سيستم هاي تکنولوژيکي اطلاعات در اطلاع رساني و مهيا کردن داده هايي که براي مديريت مورد نياز است. 2-8- ويژگي هاي مديران اثر بخش براي موثرو کارآمد بودن مديريت، يکسري توانايي هاي ذاتي و اکتسابي معيني لازم است. از ديدگاه مکتب روابط انساني ، ويژگي هاي رفتاري مديران اثر بخش عبارتند از : با توجه به نيازهاي مختلف کارکنان توجه به گروههاي غير رسمي احترام به عقايد کارکنان توجه به انگيزش کارکنان در رسيدن به اهداف سازماني توجه به مديريت مشارکتي توجه به روحيه به عنوان يک عامل مهم توجه گروه به جاي افراد تاکيد بر تفاوت هاي فردي در پژوهشي که علاقه بند(1371) درباره ويژگي هاي رفتاري مديران اثر بخش از ديد معلمان و والدين دانش آموزان مدارس ابتدايي انجام داد. نتيجه گرفت:« با افزايش سن، سابقه تدريج، تحصيلات عالي در رشته مديريت، سابقه مديريت ، ميزان اثر بخشي مديران افزايش مي يابد و سابقه معاونت در اثر بخشي مديران تاثيري ندارد. از ديد معلمان مدير مدرسه اي اثر بخش است که : معلمان را رهبري کند الف) به ايجاد و تقويت روحيه معلمان بپردازد. ب) معلمان را به انجام دادن کار بهتر تشويق کند. ج)آنان را در مسئوليت ها و تصميم گيريها مشارکت دهد. د) عملکرد را به منظور بهبود کار آنان ارزشيابي کند. ح) در جلسات خود با معلمان به نظرات آنان اهميت بدهد. 2- دانش آموزان را ياري دهد الف) با جلب همکاري معلمان و والدين نسبت به حل مشکلات انضباطي دانش آموزان اقدام کند. ب) به دانش آموزان علاقه مند باشد. ج) نسبت به رفتارهاي غير عادي دانش آموزان حساسيت نشان دهد. 3- با اولياي دانش آموزان روابط سازنده داشته باشد. الف) انجمن اولياء و مربيان را تاييد و تقويت کند. ب) رفتار خود را با خواستها و فشارهاي والدين انطباق دهد. 4- امور مدرسه را با اثر بخشي اداره کند: الف) امور اداري مدرسه را با روشهاي سازنده انجام دهد و مسئوليت و اختيار تفويض کند. ب) در شرايط اضطراري ، بويژه در موارد مربوط به دانش آموزان ، اقدام سريع و مناسبي انجام دهد. ج) براي بهبود شرايط کار مدرسه پيشنهادها و نظرات همکاران را جويا شود. 5- با والدين و معلمان شايسته برخورد کند: الف) رفتاري دوستانه و مودبانه داشته باشد. ب) در برخورد با والدين عصباني ، با مهارت و آرامش عمل کند. ج) قبل از قضاوت درباره مشکلات و حل آنها ، به حقايق و اطلاعات لازم توجه کند. نوري (1373) در پژوهش خود نتيجه مي گيرد در واقع اثر بخشي يک مدرسه شامل کليه عوامل چون علاقه، انگيزه خدمت در محيط آموزش ، استفاده از امر مشاوره در انجام امور ، کاهش ميزان اعتراضات در مدرسه، شيوه هاي رهبري و نظارت و کنترل ، پايبدي به قوانين و مقررات در محيط کار ، مسئوليت پذيري و انتقاد پذيري ،بالا بردن سطح کيفي آموزش و جلوگيري از افت تحصيلي ، ايجاد روحيه همکاري و وحدت در محيط کار ، انعطاف پذيري ، ايجاد عدالت ، عدم تبعيض در محيط کاري ، افزايش قدرت تصميم گيري و برنامه ريزي استفاده از تکنيک ها و يافته هاي تخصصي در صيانت همکار و ارباب رجوع . ايجاد جو مناسب و سازنده در محيط کار از ويژگي هاي يک مدير اثر بخش بوده و نشانگر اثر بخشي مديريت در مدرسه مي باشد. بدين ترتيب ملاحظه مي شود که عزت نفس در زندگي بشر از جايگاه ويژه اي برخوردار است. عزت نفس قدرت تصميم گيري ، خلاقيت، نوآوري، و بهداشت رواني آدمي را تحت تاثير قرار مي دهد. بنابراين عزت نفس جزء ضروري و لاينفک زندگي بشر بطور عام و مديران بطور خاص است. بنابراين لازم است افرادي که به مديريت مراکز و سازمانهاي آموزشي گمارده مي شوند، علاوه بردانش و مهارتهاي ويژه از عزت نفس بالايي برخوردار باشند. منابع فارسي : افروز ، غلامعلي(1374) مباحثي در روانشناسي و تربيت کودکان و نوجوانان ، نشر انجمن اولياء و مربيان ، تهران اسلامي نسب ، علي (1373) ، روانشناسي اعتماد به نفس ، انتشارات مهرداد، تهران بيابانگرد ، اسماعيل (1372) ، روشهاي افزايش عزت نفس در کودکان و نوجوانان ، انتشارات انجمن اولياء و مربيان ، تهران شفيع آبادي ، عبدالله ، ناصري ، غلامرضا، نظريه هاي مشاوره و روان درماني ، نشر دانشگاهي ، تهران شيرازي ، علي (1373) نظريات و کاربرد مديريت آموزشي( مقدمات و اصول) ، انتشارات جهاد دانشگاهي ، مشهد 1373 شيرازي ، علي(1373) مديريت آموزشي، انتشارات جهاد دانشگاهي ، مشهد لاکت، جان (1373) ، مديريت اثر بخش ، ترجمه امين الله علوي ، مرکز آموزش مديريت دولتي ، تهران محسني ، نيک چهره (1375) ، ادراک خود (ازکودکي تا بزرگسالي ) ، انتشارات بعثت، تهران مير کمالي ، سيد محمد (1372) رهبري و مديريت، نشر رامين ، تهران معين ، محمد (1371) فرهنگ فارسي (جلد 1و2) ، امير کبير ، تهران نيکنامي ، مصطفي (1375) ، مفاهيم کارايي و اثربخشي مديران مدارس ، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، دوره چهارم ، شماره 15