صفحه محصول - مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) بهره وری

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) بهره وری (docx) 39 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 39 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بهره وری بهره وری در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولّد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بردن، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادل های دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384). در فرهنگ آکسفوردبهره وری چنین تعریف شده است: بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی درتولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود . تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار (ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع به کار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا (EPA) نيز بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی مؤثّر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را این گونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید،گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیأت ملّی بهره وری سنگاپور بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و هم چنین سیستم ها و مجموعه ای از فعاليّت ها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی،1384). تاریخچه ی بهره وری به طور رسمي و جدي، نخستين بار بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزنيدر سال 1766 ميلادي در بحث هاي اقتصادي ظاهر شد . بعد از يك قرن يعني در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي کند : فردي به نام ليتر بهره وري را اين گونه تعريف كرد : "قدرت و توانايي توليد كردن"كه در واقع در اين جا بهره وري با اشتياق توليد را بيان مي كند. از اوايل قرن بيستم اين واژه معناي دقيق تري بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسايل به كار گرفته براي توليد آن بازده (نهاده ياداده) را به دست اورد . ارلي در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد(آسترکی،1389). در سال 1950 سازمان همكاري های اقتصادي اروپايي‌ تعريف كامل تري از بهره‌وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. لذا مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام ، بسته به اين بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري با مواد خام وغيره مورد بررسي قرار گيرد،نام برد (كاظمي ،1381). فابریكنت بهره وري را نسبت بين بازده و نهاده تعريف مي كند. كندريو و كريمر تعريف هاي عملكردي، موضعي و وظيفه اي براي بهره وري عامل منحصر يا منفرد و بهره وري جمعي و كلي عامل ها ارايه مي كنند. كارايي به اين معنا مي باشد كه حجم معيّني از محصول با كيفيّت عالي،در كمترين زمان و يا كمترين ضايعات و غيره بدست آيد. اثر بخشي ناظر است بر اين كه آيا نتايج به دست آمده يا ستاده منطبق با هدف هاي مورد انتظار مي باشد يا خير؟ (پوتي،1993،به نقل از آسترکی، 1389). بهره وري مواد طبق تعريف فوق بهره وري مواد،نسبت ميزان توليدشده به ميزان مواد اوليه مصرف شده است . بهره وري سرمايه منظوراز بهره وري سرمايه در واقع همان سرمايه گذاري جهت زمين، ماشين آلات و ساختمان مي باشد و بهره وري سرمايه از نسبت ميزان توليد به ميزان سرمايه ي ثابت به دست مي آيد. بهره وري نيروي انساني از آن جایي كه عوامل تكنولوژيكي، استفاده از مواد اوّليه و تأسيسات و ساير ورودي هاي هر سيستم به طور مستقيم و غير مستقيم در ارتباط با عملكرد نيروي انساني است و همچنين به دليل اين كه بخش وسيعي از هزينه هاي محصول را نيروي انساني تشكيل مي دهد، اين نسبت جزئي از اهميّت بسيار بالايي برخوردار است. با افزايش و كاهش اين نسبت در واقع بهره وري كل تغيير چشمگيري پيدا خواهد كرد. بهره وري كل بهره وري كل عبارت است از نسبت ارزش توليد به مجموع عوامل ورودي( سرمايه مواد و نيروي انساني) سطوح بهره وري بهره وري داراي سطوح مختلفي است . فراگيري بهره وري از سطح فرد تا سطح جهان مطرح مي باشد كه به اختصار به هريك اشاره مي گردد: بهره وري فردي استفاده ي بهينه از مجموعه ي استعدادها و توانايي هاي بالقوّه ي فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي باشد. از ديد منافع سازماني ارتقاي بهره وري در افراد، بهبود بهره وري سازمان را در پي خواهد داشت. آموزش، يادگيري، رشد نيروي انساني درفرد موجب افزايش بهره وري سازمان خواهد شد. به فعل در آوردن نيروهاي بالقوّه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت و بهروزي فرد و هم سويي با سازمان ، سبب بهره وري در سازمان خواهد شد. يكي از دلايل افزايش بهره وري در سازمان هاي پيشرفته ي امروزي افزايش يادگيري در ميان كاركنان آن سازمان ها مي باشد. بهره وري در خانه ارتقاي بهره وري درخانه موجب پايين آمدن ضايعات، کاهش اسراف و كيفيّت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي مي شود. بهره وري در سازمان بهبود بهره وري در سازمان نتيجه ي استفاده ي بهينه و مؤثّر و كارآمد از منابع، تقليل ضايعات، كاهش قيمت تمام شده، بهبود كيفيّت، ارتقاي رضايت مشتريان، دلپذيري درمحيط كار، افزايش انگيزه و علاقه ي كاركنان به كار بهتر و بیشتر بوده كه نهايتاً موجب رشد و توسعه ي سازمان را به دنبال خواهد داشت. به اين سازمان ها اصطلاحاً سازمان هاي يادگيرندهمي گويند. بهره وري در سطح ملي و جهاني افزايش بهره وري تنها راه توسعه ي اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاي سطح رفاه زندگي يك ملّت مي گردد . تحولات معجزه آساي رشد و توسعه ی اقتصادي در كوتاه مدت در برخي كشورهانظير ژاپن، آلمان،چين و برخي كشورهاي ديگر نتيجه افزايش بهره وري واستفاده ي بهينه ،‌كارا و اثربخش آن ها از منابع فيزيكي و انساني كشورهايشان بوده است (طاهری،1384). ديدگاه هاي مختلف در مورد بهره وري ديدگاه اقتصاد دان ها: اقتصاد دان ها بهره وري را نسبت خروجي ها به ورودي هاي مرتبط با آن مي دانند به عبارت ديگر بهره وري، تبديل ورودي ها به خروجي ها است. ديدگاه اقتصاد دانان به طور عمده به توليد، توزيع و استفاده از منابع مربوط مي شود و قلمرو آن از سطح كلان تا سطح خرد است. بيشتر داده هاي اقتصادي مبتني بر بهره وري نيروي انساني و مقدار توليد انجام شده در واحد زمان هستند. به اين ترتيب اقتصاد دانان، بهره وري را با جهت گيري كارايي تعريف مي كنند(كاظمي،1381). ديدگاه مهندسان صنايع: اين ديدگاه مبتني برنسبت كار مفيد(خروجي)به انرژي مصرف- شده براي انجام كار (ورودي) است،مهندسان صنايع به تلقّي و واكنش نيروي انساني نسبت به طرّاحي، به كارگيري و بهبود ماشين آلات و سيستم ها در محيط هاي مختلف با طرح سؤالات مناسب توجّه مي كنند، به عنوان مثال بهترين راه انجام كار چيست؟ در چه شرايطي بهترين روش را مي توان به كار برد؟ خروجي مورد انتظار چيست؟مهندسان صنايع طيف گسترده اي ازفعاليّت ها نظير اندازه گيري كار، كنترل توليد ، جانمايي كارخانه و سيستم هاي توليد را براي حداكثر كردن كارايي و اقتصادي كردن كار و به حداقل رساندن هزينه ها مورد بررسي وتوجّه قرار مي دهد (كاظمي،1381). ديدگاه روان شناسان سازماني و صنعتي: اين رويكرد عمدتاً روي ابعادي از بهر ه وري كه افراد مي توانند آن را كنترل كنند متمركز است. فرض بر اين است كه با تغيير رفتار فردي، میزان بهره وري تغيير خواهد كرد. محقّقاني كه اين رويكرد را دارند معيارهايي را براي تعيين رفتار نيروي انساني در سازمان ها به كار مي برند. زمينه هاي مطالعه و بررسي شامل تأثيرات شرايط محيط كار، مديريّت همكاران، جو و فرهنگ سازماني، و مانند اين ها می باشد كه در بهره وري كاركنان دخالت دارند. استانداردهايي براي مقايسه ی بهره وري كاركنان تعريف مي شود. برخي از محقّقان رفتاري، رفتار و عملكرد فردي را با بهره وري يكي مي گيرند، در حالي كه برخي محقّقان معتقدند رفتار و عملكرد فردي مؤلفه اي از بهره وري است. اين ديدگاه معتقد است عواملي نظير قدرت انتخاب شغل، آموزش، بازخور و ذينفع بودن مي تواند بر بهره وري اثر بگذارد. به اين ترتيب رويكرد رفتاري تأثيرات فردي، گروهي، ساختاري، محيطي و فرهنگي را بر بهره وري مورد توجّه قرار مي دهد. ديدگاه مديران:مديريّت بيانگر قلمرو گسترد ه اي از فلسفه ها،باورها ومسئوليت هاست. مديران وظايفي نظير برنامه ريزي، سازمان دهي، جهت دهي،كنترل،تسهيل انجام امور، تشويق و رسيدگي به نيروي انساني رابه عهده دارند.ديدگاه مديران درباره ي بهره وري باتوجّه به نقش ها، دانش و مهارت آنان، همكاران و زيردستان و شرايطي كه در آن كار مي كنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترين ديدگاه درباره ی بهره وري متعلّق به مديران است. اين رويكرد شامل كارايي و اثربخشي، كيفيّت محصولات، رضايت ذينفعان و مانند آن است (كاظمي،1381). ديدگاه سيستمي بهره وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده اي دارد ودر كل سيستم مطرح مي شود.دراین دیدگاه بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه ی خروجي هاي يك سيستم به ورودي هاي آن: P = ستانده / نهاده = Outputs/(Inputd) اين تعريف در سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد. همان طور كه در نمودار (8-2) ديده مي شود بهره وري از ديدگاه سيستمي ، ‌وي‍‍ژگي ها ي مختلف و متغيری دارد و عوامل توليد مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريّت، تكنولوژي و .... به كار گرفته شده وبه عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي شوند و به صورت خروجي هايي نظير كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيد،که ‌تابع شرايط محيطي ،‌اقتصادي،سياسي، فرهنگي،تكنولوژيكي و ... مي باشد. مسلماً اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد مي تواند بهره وري را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهّز باشد سازمان مي تواند از پويايي و تكامل برخوردار شود 629920-205105 نمودار 8-2: سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي بهره وري از ديدگاه ژاپني بهره وري در ژاپن موضوعي ملّي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي، استراتژي بهبود بهره وري دركنار كنترل كيفيّت جامع (TQC) و مديريّت كيفيّت جامع(TQM) مطرح مي گردد . به عقيده ی پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته ی مديريّت سيستم ها،بدون توجّه به بهبود كيفيّت و كاهش ضايعات،بهره وري نمي تواند افزايش يابد . توان رقابت پذيري در بازار را با توجّه به مسئله ارتقاي كيفيّت مي توان بالا برد. لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيّت نيروي كار، مديريّت و ساختار ديگر عوامل توليد كه تشكيل دهنده ي قيمت تمام شده هستند توجّه گردد كه اين رويكرد ها به رويكرد تاريخي كايزن (بهبود مستمر) و كنترل كيفيّت جامع مي انجامد. شاخص هاي بهره وري شاخص هاي بهره وري غالباً براي سنجش پيشرفت و كاميابي سازمان ها و تعيين نقاط قوت و ضعف آن ها به كار مي روند. محاسبه ی اين شاخص ها به ويژه در سازمان هاي خدماتي كه خدمات يعني محصولات غيرقابل لمس را توليد مي كنند، بسيار دشوارتر است. تجزيه و تحليل شاخص هاي بهره وري مشخّص مي سازد در كجا امكان و فرصت بهبود بهره وري در سازمان وجود دارد. به طور كلّي شاخص هاي بهره وري را مي توان به دو بخش كلّي تقسيم كرد: 1. شاخص هاي بهر ه وري (كلي و جزئي) - شاخص كلي: نسبت خروجي به جمع كلّ ورودي ها (نيروي كار، سرمايه و...) - شاخص جزئي: نسبت خروجي به هر يك از ورودي ها 2. شاخص عملكرد هر نوع رابطه ميان عوامل مؤثّرواجزاي عملكرد بخش هاي داخلي و فعاليّت هاي مختلف يك سازمان، كه به شكل نسبت بيان مي شود (وفانواد،1382). ويژگي هاي بهره وري بتواند كلّ سيستم و همچنين زيرسيستم ها را ارزيابي كند. قابل درك بوده و از نظر محاسباتي ساده باشند. نسبت به تغييرات غيرقابل كنترل، مستقل باشند. سيستم اندازه گيري بايد عملي و قابل كاربرد باشد. مقدار خطا هاي نيروي انساني در رضايت ارباب رجوع يا مشتريان و ميزان استقبال آنان، حجم سازمان، رضايت شغلي كاركنان، تعداد دفعات ناكامي سازمان، صحّت کاركنان، ساعات كار سازمان، غيبت كاركنان و ... معيارهايي هستند كه به وسيله ی آن ها مي توان بهره وري را مورد سنجش قرارداد و اين معيارها كه جهت ارزيابي نيروي انساني شاغل است، اولاً بايد عملي باشند و ثانياً بايد قابل دستيابي و راهگشا باشند. عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري در سازمان براي حضور در صحنه هاي بين المللي ،كشورهايي مي توانند حضور قوي پيدا كنند كه ضمن استفاده ی بهينه ازعوامل توليد، بخش هاي كشاورزي، صنعت و خدمات آن ها نيز در حالت رقابت پذيري كامل با ديگر كشورها باشد. با نگاهي به كشورهاي موفّق جهان مشاهده مي شود كه آن ها بهاي لازم را به عنوان مهم ترين عامل توليدي به نيروي انساني مي دهند و در مقابل اين نيرو و با بالا بردن بهره وري خود در منافع حاصل از توليد سهيم مي شوند،كه افزایش بهره وري باعث به وجود آمدن نظامي مي شود كه از آن همه طبقات اجتماعي استفاده مي برند. بهره وري در جامعه زماني تحقّق پيدا مي كند كه تمامي بخش هاي توليدي، اجتماعي و خدماتي سعي در استفاده از يك نظام مناسب بهر ه وري داشته باشند كه معمولاً نظام قانونگذار مي تواند با هموار كردن راه ها، باعث به وجود آمدن بهره وري شود و عامل انساني در راه تكامل آن كوشش كنند(آسترکی،1389). عوامل خارجي (غيرقابل كنترل) به عواملي اطلاق مي شود كه از خارج بر سازمان اثر مي گذارد و تحت اختيار افراد و مديران درون سازمان نيستند،لاجرم سازمان بايد خود را با تغييرات آن ها منطبق سازد. مانند قوانين و مقرّرات ملي، سياست هاي بين المللي، آيين نامه ها و قوانين مالياتي، عوامل و روابط اقتصادي، سياسي،اجتماعي و... كه با توجّه به ارتباطاتشان با سازمان مي توانند بر ارتقاي بهره وري آن اثرگذار باشند. عوامل داخلي (قابل كنترل) اين عوامل تحت حيطه و اختيار افراد و مديران داخل سازمان است كه با تعمق و مديريّت صحيح مي تواند با بهره وري بالا به كار گرفته شود. اين عوامل را مي توان به شرح ذيل تقسيم بندي نمود: عوامل سخت افزاري:مانندماشين آلات وتجهيزات،مواد اوليه،انرژي،ابزار،منابع مالي(سرمايه)،زمين و.... عوامل نرم افزاري : شامل اطلاعات عمومي و فنّي، دستورالعمل ها، نقشه ها و فرمول ها. عوامل انساني الف) عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري نيروي انساني مانند: - توان فنّي و تخصّصي نيروي كار و قدرت انجام كار،از قبيل (علم،تحصيلات،شخصيّت، استعداد و...) - توان انگيزه و تمايل به انجام كار، از قبيل نيازهاي مادّي و فيزيكي، نيازهاي روحي- رواني، محيط كار، برخوردهاي مديريّت در قبال ايجاد انگيزش و... (آسترکی،1389). ب) عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري مديريّت مانند: - فلسفه وسبك مديريّت،سازمان دهي، هماهنگي و كنترل سيستم هاي اطلاعاتي مديريّت (ابطحی،1383). عوامل كاهش بهره وري مهم ترين عوامل مؤثّر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است: - وجود تبعيض بين كاركنان (ضعف مديريّت) - ناامني شغلي - موفّق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريّت) - كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي) (ضعف مديريّت) - ناهماهنگي رشته ی تحصيلي و شغلي - استفاده نكردن از تخصّص ها در مشاغل مربوطه (ضعف مديريّت) - بي برنامگي مديريّت - فقدان كارآموزي (ضعف مديريّت) - ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريّت) - بي كفايتي سرپرست (ضعف مديريّت) - بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني - تورم نيروي انساني (ضعف مديريّت) تقريباً تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريّت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه ی فرد با سازمان ارتباطي متقابل ودوطرفه باشد. مدير موفّق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثّر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك نماید و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان به كار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد براساس ماهيّت شغل، تخصّص، تجارب وعملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقّت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتری در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد(ابطحی،1383). اركان اصلي دانش بهره وري اصول بنياديني وجود دارند كه اركان اصلي دانش بهره وري را تشكيل مي دهند. 1- باور نمایيم كه فعاليّت هاي سازمان يافته ی بشر به صورت مداوم و بي پايان، قابل گسترش و بهبود است و تحقيقات و تجربيّات در فراگرد هاي بهبود عملكرد به نفع عالم بشري مي باشد. 2- باور کنیم كه اين پيشرفت ها(بهبودها) با اين كار شروع مي شود كه تشخيص دهيم چه چیز توليد كنيم و چه چيز را تأمين نماييم (اثربخشي) چگونه بايد توليد و تأمين كنيم (كارايي) و توليد و تأمين كالاها و خدمت ها بايد بدون وقفه (اشتغال) صورت پذيرد. 3- باور بداريم كه اثربخشي هنگامي به وجود مي آيد كه فعاليّت هاي سازمان يافته ی بشري به سوي پاسخ گويي به نيازمندي هاي اجتماعي و خواسته هاي اصيل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت يابد ، و نيز اثربخشي به مفهوم كيفيّت، به معناي متغيّري از پذيرش رضايتمندانه ی كالاها و خدمت ها، اشراف و تأكيد دارد. 4- باورنمایيم كه كارايي هنگامي وجود دارد كه فعاليّت هاي سازمان يافته به نحوي انجام پذيرد كه براي توليد و تأمين كالاها و خدمت ها با كيفيّت بالا، مقادير منابع مصرف شده، بيش از حدّ نياز نباشد. 5- باور بداريم كه اشتغال هنگامي است كه فعاليّت مؤثّر و كارآمد انساني وقتي كه شروع شد، به صورت مداوم و بدون وقفه بايد ادامه يابد. 6- باورکنيم هنگامي كه فعاليّت هاي انساني به صورت فزاينده اي مؤثّر و كارآمد باشد، انسان ها با افزايش استاندارد زندگي،از امكانات بيشتر براي توسعه و توليد و فرصت هاي گسترده براي بازيابي و حلّ و اصلاح مشكلاتي كه جهان با آن مواجه است،بهره مند خواهند شد. 7- خودمان را وقف به وجود آمدن اصول علمي، منطقي، تجربي وقابل آفرينش در جهت آموختن هرچه بيشترازدستاوردها وتجربه هاي ديگران، به منظور تأثيرگذاردن درروندافزايش اثربخشي،كارايي و اشتغال كليه فعاليّت هاي مثبت و سازنده ی بشري مي كنيم (آسترکی،1389). مشكلات بهره وري بسياري از عوامل كه براي بهره وري نامطلوب شناخته شده است (ماشين آلات كهنه ،طرّاحي نامناسب شغل، آموزش غيراثربخش يا ناكافي كاركنان، افزايش غيرمنتظره ی حجم كار) خارج از كنترل واحد توليد يك سازمان هستند اين فرض مطرح است كه بزرگترين مشكلات موجود در راه افزايش بهره وري ناتواني كاركنان و انگيخته نشدن آنان براي كار اثربخش است. بعضي از صاحبنظران معتقدند كه مواد اوليّه ی ناقص،طراحي ناقص توليد و اشتباهات مديريّت، بيشترين سهم را در كاهش بهره وري سازمان ها دارند. محور بهره وري از آن جا كه انسان خود مولّد و مصرف كننده ی تكنولوژي است،درك اين نكته مشكل نخواهد بود كه چرا نيروي انساني مهم ترين عامل توسعه اقتصادي، صنعتي به شمار مي رود؟ و اصولاً چرا نقش كليدي و محوري را در ارتقاي بهره وري براي انسان قايل شده اند؟ علت اين امر آن است كه تنها انسان است كه مي توان در كميت و كيفيّت كار خود را ارتقا دهد، طرح هاي جديد ارائه دهد و با خلاقيت خود مشكلات خود را از پيش راه بردارد،بر نيروي كارخود بيافزايد و راه هاي كاهش هزينه ها را بيابد و در حقيقت تنها عاملي است كه مي تواند تغييراتي در خود و محيط اطراف خود به وجود آورد.از طرف ديگر چون انسان نه تنها عامل،بلكه هدف اصلی بهره وري نيز مي باشد، بنابراين اهميّت توجّه به انسان نيز به اين خاطر دوچندان مي گردد . بديهي است كه رشد انسان و بهره وري او در گرو يكپارچگي شخصيّت و جريان زندگي او خواهد بود و اين نيز مرهون حاكميّت اصول وحدت بخش بر تمام بنيادهاي اجتماعي است. اصولي كه در هماهنگ با نظام هستي ونظرات انسان هاست و اين امر نه تنها در سايه ی انديشه ی « خدامحور» قابل شكل گيري است (جلالی،نوری،وکیلی،1387). تأثير بهره وري در نظام اجتماعي تقريباً تمام كشورهاي در حال توسعه، براين مطلب اذعان دارند كه بهبود بهره وري منشأ اصلي رشد اقتصادي و رفاه ملّي مي باشد. اگر بهره وري توليد و خدمات در كشوري بالا رود همه از آن سود خواهندبرد. امروزه در اكثر كشورهاي جهان اين باور شكل گرفته كه براي افزايش توليد ناخالص ملّي، استفاده ی وسيع از نيروي كار و يا سرمايه به تنهايي كافي نيست، بلكه از آن مهم تر بالا بردن بهره وري است. اگر بهره وري بالا رود توليد ناخالص ملّي سريع تر از نهاده ها رشد خواهد كرد و اگر منابع حاصله نيز عادلانه توزيع شوند سطح زندگي مردم بالاتر رفته و توسعه اقتصادي- اجتماعي سريع تر تحقّق مي يابد. با پيدايش نظريه ی سيستم ها موضوع تجزيه و تحليل نظام ها در سطح كلان مطرح شد و لذا بهره وري به عنوان يكي از معيارهاي سنجش موفّقيت نظام ها معرفي گرديد زيرا بدون چنين معياري قضاوت در خصوص عملكرد چه به صورت عملي، يا اجرايي، امكان پذير نيست. حدود پنجاه سال است كه موضوع بهره وري در سيستم هاي مختلف بصورت جدّي مطرح است و نقش اصلي در مديريّت و برنامه ريزي نظام اقتصادي، اجتماعي و سياسي و آموزشي جهان ايفا مي كند. موضوع بهره وري، استفاده ی بهينه از منابع و امكانات موجود را ترويج مي دهد و بحث آن منحصر به سيستم هاي توليد كالا نيست بلكه در هر سيستمي كه نوعي كالا يا خدمات توليدي را ارائه مي دهد مطرح است. بهره وري نشان دهنده ی نتايج حاصل از كار يك سيستم توليدي يا خدماتي در قبال استفاده از منابع و امكانات در دسترس است (اسچرنس،2000) نقش منابع انساني بدون احساس تعهّد و مشاركت كاركنان در كليه سطوح سازمان، دستيابي به يك فرآيند مؤثّر مديريّت بهره وري، به سادگي ميسّر نيست. صرف نظر از اين مسأله، هنگامي كه بخش اعظم نيروي كار، نه در قبال بهبود بهره وري احساس مسئوليت و تعهّد مي كند و نه در آن مشاركت مي ورزد، چگونه مي توان انتظار داشت كه فرهنگي عملگرا در سازمان ايجاد گردد. در برنامه هاي بهره وري، اغلب به سهم عظيم و بالقوّه ی نيروي كار توجّه اندكي مي شود و در مقابل، براي دستيابي به سطوح بالاتر بهره وري، بيشتر بر كاركنان مديريّت تكيه مي گردد. ازآن جا كه در اين برنامه ها، كاركنان حداقلّ نقش را دارند، نتايج، ازقبل قابل پيش بيني است: بي تفاوتي، بي اعتمادي و مقاومت. هنگامي كه مديريّت مجبور است كه يك سازمان بي علاقه و بي تحرّك را، علي رغم ميل آن به سوي سطوح بالاتري از عملكرد بكشاند، بهبود بهره وري، به دشواري حاصل مي شود. در چنين محيطي، مفهوم فرآيند مديريّت بهره وري، بي معناست. آن دسته از سازمان هايي كه به اهميّت نقش منابع انساني و بهبود بهره وري پي برده اند، ارزش قدرت نيروي كار متعهّد و در صحنه را مي دانند، لذا منابع مهم و انرژي هاي فراواني از مديريّت را صرف ايجاد محيطي مي نمايند كه كاركنان بتوانند با حداكثر توان خود، در بهبود عملكرد سهيم باشند (هوی و ولفولک،1999). وظيفه ی اصلي هر مديري توسعه منابع انساني است چراكه مديران مسئول محل كار خويش هستند. متخصّص آموزش يا پرسنل مي تواند به عنوان يك تسهيل كننده، عمل كند و همانند كاتاليزور تجارب را تا آن جا كه لازم است ارائه نمايد. اما مدير مستقيماً مسئول عمل در محل كار است و بنابراين،اين مدير است كه بايد مستقيماً مسئول بهترين نحوه ی به كارگيري تمام منابع از جمله منابع انساني باشد كه عملكرد را ممكن مي سازد. مديران كانون معني دارترين و با اراده ترين تجارب كاري همكاران خويش هستند. بنابراين مدير است كه مي تواند تصميم بگيرد كه چگونه اين تجارب كاري را در راهي به كار ببرد كه به كاركنان كمك كند تا در طيف وسيع تري از وظايف شغلي و موقعيت ها، ماهرتر، منعطف تر و داراي دانش بيشتر باشند و بتوانند عملكرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابليت هاي خود را افزايش دهند. مديريّت موفّق منابع انساني در ارتقای بهره وري سازمان اهميّت به سزايي دارد. مديريّت منابع انساني با استفاده ی بهينه از استعدادها و توانايي هاي بالقوّه ی نيروي انساني موجود در سازمان، طراحي يك سيستم مناسب پرداخت براساس عملكرد،شايستگي ومهارت فردي ونگهداري نيروي انساني و آموزش و رشد نيروي انساني مي تواند بهره وري سازمان را ارتقا دهد(آسترکی،1389). راه هاي ارتقای بهره وري نيروي انساني براي افزايش بهره وري در سازمان نياز به تأمين شرايط متعدّد داریم كه مهم ترين آن، عامل انساني است. نيروي انساني برانگيخته شده براي انجام وظايف خود، مهم ترين عامل بهره وري است و انگيزش كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان فراهم مي آيد. اما براي افزايش روحيه و رضايت كاركنان لازم است به ارضاي نيازهاي آن ها در محيط كار توجّه كنيم. تنها سازمان هايي مي توانند موجبات ارضاي نيازهاي مراتب بالاي كاركنان خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند. مديران بايد رفتار افراد تحت نظارت خود را كنترل و هدايت كنند. مديران مي توانند بر افكار، احساسات و آرزوهاي كاركنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همين افكار و احساسات و آرزوها موجبات انگيزش و هدايت رفتار مي گردد. براي اين كه يك مدير بتواند در كار خود به بهره وري برسد لازم است عوامل رواني مهم درمحيط كارخود را بشناسد و اين عوامل را با روش هاي علمي وانساني درجهت منافع سازمان كنترل كند(عسگريان،باقري،1391). عوامل مؤثّر بر افزايش بهره وري در حال حاضر قريب به اتّفاق صاحب نظران علوم مديريّت معتقدند كه عوامل بسياري مي توانند در ارتقای بهره وري يك سازمان نقش داشته باشند اما بايد به اين نكته توجّه داشت كه افزايش بهره وري انجام بیشتر كارها نيست بلكه مهم تر ازآن انجام بهتر كارهاي درست است. يكي از تقسيم بندي هاي نسبتاً جامع در خصوص عوامل مؤثّر بر بهره وري توسط سازمان بين المللي كار انجام شده است كه اين عوامل به شرح زير تقسيم بندي مي شوند (خاكي، 1386): الف- عوامل داخلي ب- عوامل خارجي الف: عوامل داخلي كه شامل دو دسته مي شوند: عوامل نرم افزاري (نيروي انساني، سازمان ها و سياست ها، روش هاي كار، شيوه هاي مديريّت) عوامل سخت افزاري (توليد ماشين آلات، تجهيزات تكنولوژي، مواد و انرژي) ب: عوامل خارجي بهره وري به سه دسته تقسيم مي شوند: عوامل ساختاري 2- منابع طبيعي 3- دولت و مقرّرات (مكانيزم هاي اداري و سياست ها و استراتژي ها- سازمان هاي دولتي- شوراهاي كارگري). سازمان بين المللي كار در زمينه ی عوامل مؤثّر بر بهره وري كار فيزيكي تقسيم بندي ديگري دارد . به طور كلّي عوامل مؤثّر بر بهره وري نيروي كار از ديد سازمان بين المللي كار به سه دسته تقسيم مي شوند(خاكي،1386): الف: عوامل عمومي: شامل آب و هوا،توزيع جغرافيايي مواد خام،سياست هاي مالي و اعتباري، سازمان عمومي بازار كار،نيروي كار به كل جمعيت، ميزان بيكاري، درجه ی كمبود نيروي كار مراكز و اطلاعات فني مربوط به فنون نوين. ب: عوامل سازماني تكنيكي: اين عوامل شامل درجه ی ظرفيت مورد استفاده و ثبات توليد، كيفيّت مواد اوليه، اجزا و اركان عمليات،تدابير كنترل خدمات نگهداري و مهندسي،توزيع ساعات كار، ميزان ماشين آلات نسبت به كارگر و غيره. ج: عوامل انساني: شامل روابط كارگران با مديران و سرپرستان، شرايط اجتماعي و روش كار، پرداخت هاي تشويقي، انطباق و ارتباط كار بدني و درجه ی سختي كار، تركيب نيروي كار از نظر سنّي، جنسي، مهارت و آموزش، رويه و رضايت شغلي. از آن جایي كه تحقيق حاضر در خصوص تبيين عوامل اثرگذار در ارتقای بهره وري نيروي انساني مي باشد وكاوش هاي اخير محقّقان مبيّن اين حقيقت است كه جوهر ارتقای بهره وري ، تكنولوژي، ماشين، ابزار و يا روش نيست بلكه خود انسان است، لذا اين تحقيق به عوامل اثرگذار بر ارتقاي بهره وري عامل انساني مي پردازد. بديهي است استفاده ی بهينه از منابع گوناگون اعم از ماشين آلات،مواد،انرژي و... تعريف سقفي دارد وتحت هيچ شرايطي نمي توان از سقف آن تجاوز نمود. براي مثال، سقف استفاده از مواد به صفررساندن ضايعات و بهره گيري درست و به جا از آن ها است، ليكن انسان تنها عامل توليد است كه عملكرد وي هيچگونه محدوديتي ندارد. لذا در تحقيق حاضر به بحث و تفسير عوامل مؤثّربر الگوهاي بهره وري نيروي انساني «Achieve» بهره وري نيروي انساني و تجزيه و تحليل ارگونومي پرداخته مي شود. نمودار9-2: عوامل مؤثّر بر بهره وری در چرخه ی بهبود بهره وري لازم است كه جريان فعاليّت هاي مربوط به بهره وري همچنان كه رقابت يك امر دائمي است به طور مستمر مد نظر قرار گيرند، لذا فرايند بهبود بهره وري بايد يك برنامه ی هميشگي و دائمي باشد (بردبار،منصوری،جمالی،1387). فرهنگ بهره وري تعاريف مختلفي براي فرهنگ شده است، يك تعريف جامع آن عبارت است از: ويژگي يا خصوصيات اصلي و اساسي كه به وسيله يك ملت در طول زمان شكل مي گيرد، به طوري كه كليه ی پندارها و رفتارها ورفتارهاي اجتماعي آن ملّت بر اين خصوصيت مي شود. بنابراين فرهنگ بهره وري مجموع هاي از الگوهاي شكل يافته در كاربرد منابع است كه موجب افزایش يا كاهش بهره وري مي شود. فرهنگ بهره وري نتيجه ی وجود سه ويژگي در نيروي كار جامعه است: بينش،دانش و كوشش که اگر فعاليت هاي اكثريّت مردم يك جامعه آميخته با اين سه ويژگي باشد،مي توان حاكميت بهره وري را در جامعه پذيرفت. منظور از بينش، باور و اعتقاد در كار است. اگر شخص نسبت به كاري كه انجام مي دهد از انگيزه ی قوي برخوردار باشد از آن جا این كار كافي به نظرنمي رسد، بايد شيوه هاي انجام كار را نيز خوب بداند و ناآگاهانه براي انجام كاري قدم برندارد (ویژگی دانش)،وبالاخره ويژگي سوم يعني كوشش به معناي تلاش عملي براي انجام كاراست (بایرون،2001). فرهنگ بهره وري منابع انساني الف- بهبود بهره وري فردي (مديران) تنها در گرو بهبود بهره وري فردي مديريّت، امكان بهبود بهره وري در سطح سازمان ميسّر خواهد بود. مديران در تمام سطح معتقدند توجّه به فرهنگ بهره وري بايستي از سطوح مديريّت آغاز گردد، چراكه بسياري از موانع و مشكلاتي كه زمينه هاي كاهش بهره وري را فراهم مي آورند به عملكرد مديريّت باز مي گردد و ساير منابع انساني دخالتي در بروز آن ها ندارند. اصلاح فرهنگ حاكم بريك مدير، از زيربنايي ترين اقدامات حركت به سمت ارتقاي بهره وري است. پس از آن يك مديرقادراست ازطريق ارزش گذاري هاي سازماني،حركت گروهي سازمان به سوي بهره وري را روان تر نمايد. ارزش هاي سازماني كردارهايي هستند كه در سازمان ارزش داشته و داراي مقبوليت مي باشند. در ارزش گذاري هاي سازماني، الگوپنداري مديريّت حائز اهميت است. مدير براساس اين الگوها، نگرش و رفتار خود را در قبال مواجهه با مسایل مختلف بروز مي دهد كه اين رفتارها مقلّدان وي را متأثر مي سازد. با تأكيد يا رد رفتارهاي افراد تحت نظارت خويش، مطلوبيّت و يا غيرمطلوب بودن عملكرد را تعيين نمايد. اهم زمينه هاي اصلاح و يا تجديدنظر در فرهنگ مديران ايراني،كه مي توانند عامل ايجاد انگيزه هاي مثبت در نيروهاي انساني، به منظور ارتقاي بهره وري گردد عبارتند از: فرهنگ احياي ارزش هاي مكتبي: شامل فرهنگ عدل و دادگري و حقيقت گرايي. فرهنگ بهبود براساس نگرش هاي نوين: يك مدير علاوه بر آشنايي كامل با وظايف مديريّتي خود بايد با مطالعه در مورد تحولات وتكنيك هاي جديد، توان تعميم و انطباق با نگرش هاي جديد مديريّتي را در امور محوله داشته باشد. ب- بهبود بهره وري منابع انساني از جمله امانت هاي ارزشمندي كه در يك سازمان به عهده مديريّت نهاده شده است دارايي هاي هوشمند سازمان و يا به عبارتي ديگر منابع انساني است و يك مدير، مسئول ايجاد زمينه هاي آموزش و پرورش مناسب و بالندگي آن ها را به عهده دارد تا بتواند پاسخگوي مسئوليت هاي خطير خود در آنان در جهت«انديشه و كردار»در پيشگاه خداوند بوده و با عقلاني نمودن و هوشمندانه تر ساختن اهداف سازماني گام بردارد و بر كيفيّت كار ايشان علاوه بر كميت افزوده و در نهايت بهره وري سازمان را ارتقای دهد. (متيو،2007). سرانجام هرسي و گلد اسميت عوامل مؤثّر بر بهره وري منابع انساني را در واژه ي " آچيو" خلاصه مي كنند كه عبارتند از : - توان: دانش ومهارت در انجام كار . ابعاد كليدي توان شامل: دانش (آموزش هاي رسمي و غيررسمي)، تجربه (تجربه ي كاري در گذشته) و استعداد (ويژگي هاي خاص كه موجب موفّقيت در انجام كار مي شود). - وضوح يا شناخت (ادراك نقش): فرد بداند و بپذيرد كه چه چيزي، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسياري از موارد توافق شفاهي روي اهداف كافي نيست. مدير بايد مطمئن شود كه اهداف به طور رسمي بيان شده اند. مرئوس بايد تشويق شود كه براي شناخت بيشتر سؤال كند. - كمك(حمايت سازماني): اين واژه به حمايت هاي سازمان اشاره دارد كه فرد براي انجام وظايف به آن نيازمند است. اين حمايت ممكن است بودجه، تجهيزات و تسهيلات مناسب با انجام كار، حمايت ديگر واحدها و منابع انساني كافي باشد. - تمايل (انگيزش يا ميل): انگيزه شغلي، يعني تمايل به انجام وظيفه بطور موفّقيت آميز، افراد به گونه يكسان انگيزش نمي يابند، آنها زماني انگيزه دارند كه كار برايشان پاداش هاي مادي و معنوي دربر داشته باشد. اگر فرد مشكل انگيزشي داشته باشد،اولين گام استفاده از تشويق و تنبيه است. فرد بايد بداند كه انجام وظيفه، پول، ارتقای و امنيت شغلي را به همراه دارد. - ارزيابي:يعني بازخورد روزانه ي عملكرد و نظارت هاي دوره هاي رسمي. يك فرآيند بازخورد مؤثّر، به افراد امكان مي دهد كه بدانند چگونه كارشان را به نحو احسن انجام دهند. غيرمنطقي است از كاركنان توقّع داشته باشيم در حالي كه از انتظارات شغلي خود آگاه نيستند. بسياري از مشكلات عملكردي از عدم نظارت و بازخورد عملكرد ناشي مي شود،مديران نبايد فراموش كنند كه قدرداني ازعملكرد خوب ، يك جنبه ي حياتي از فرآيندهاي مستمر ارزيابي است كه مي تواند انگيزه را افزايش و هزينه ي سازمان را كاهش دهد. - اعتبار: اين واژه اشاره به قانوني و معتبر بودن تصميمات مدير در رابطه با نيروي انساني دارد. لازم است تصميمات مديران درباره ي مسير حرفه اي افراد (مانند تجزيه و تحليل شغل، استخدام، ارزيابي،آموزش، ارتقا وانفصال) مستند و قانوني باشد ،آن ها بايد ايجاد اطمينان كنند كه تصميمات درباره ي كاركنان، مطابق با قوانين و خط مشي هاي سازنده است و در اقدامات پرسنلي، بين فرد و گروه خاص تبعيض قائل نمي شوند. - محيط(سازگاري محيطي): اين واژه اشاره به عوامل خارجي دارد. به اين معني كه حتي اگر فرد همه ي عوامل توان، شناخت، حمايت و انگيزه ي مورد نياز براي انجام شغل را داشته باشد، عوامل محيطي باز هم مي توانند بر عملكرد تأثير بگذارند. عوامل مهم محيطي شامل رقابت، تغيير شرايط بازار،قوانين دولتي، عرضه كنندگان ومانند آن هستند.اگريك مشكل محيطي خارج از كنترل افراد وجودداشته باشدنبايد براي عملكردشان پاداش داده ويا سرزنش شوند.از كاركنان بايدمتناسب بامحدوديت هاي محيطي انتظار عملكرد داشت (هرسي،بلانچارد،1983،ترجمه علاقه بند،1382). به نظر مي رسد كه مدل هرسي و بلانچارد دربرگيرنده ي همه عوامل كليدي و اصلي عملكرد كاركنان است. صاحبنظران هر كدام به گونه اي به اين عوامل اشاره كرده اند. روابط انساني و بهره وري در نظام آموزشي مدير مدرسه با ايجاد يك فضاي سازماني كه از لحاظ رواني سالم و از ترس و تهديد و اضطراب به دور باشد، بايد هميشه كار خلاق معلمان را ترويج كند و آنان را در تجربه ي ايده هاي جديد تشويق نمايد، زيرا يكي از عمده ترين هدف هاي مدرسه ايجاد يك محيط مبتني بر خلاقيت است كه در آن آموزش مناسب امكان پذير گرديده و به بهترين نحو انجام پذيرد. نقش عمده ي مدير در اين ميان عبارت است از: توانايي شايسته در تأثير گذاشتن بر چنين محيطي به وسيله ي رهبري پوياي خويش، و مديران به طور اصولي اولويت را به بهسازي آموزشي و توجّه به كيفيّت آموزشي مدرسه مي دهند. بنابراين مسئوليت عمده ي مدير اين است كه معلمان را به سوي بهسازي مداوم، بالنده وپايدار برنامه ي درسي و آموزشي و نيز فنون تدريس هدايت نمايدتا دانش آموزان با اطمينان كامل از مدرسه بهره مند شوند.اين مدير است كه نقش وهدايت رهبري عمومي فعاليّت آموزشي كه بر محور يادگيري دانش آموزانجام مي شود را هماهنگ مي كند(آسترکی،1389). نتایج تحقیقات پیشین نتایج تحقیقات پیشین در داخل کشور شعباني،بهاروصفايي(1389)درپژوهشي باعنوان تعيين ميزان رابطه ي سلامت سازماني با بهره وري حوزه ي ستادي سازمان تربيت بدني كشور از ديدگاه كارشناسان به اين نتيجه دست يافتند كه بين سلامت سازماني و بهره وري رابطه ي مستقيم و معني داري وجود دارد. بردبار،منصوري وجمالي(1387)در بررسي رابطه ي فرهنگ سازماني و بهره وري نيروي انساني در صنعت بيمه به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني و بهره وري مديران شركت ها و نيز ابعاد خلاقيت ،حمايت،انسجام ويكپارچگي،كنترل، هويت، سيستم پاداش، سازش با پديده هاي تعارض والگوهاي ارتباطي با بهره وري همبستگي مثبت و مستقيمي وجود دارد و همچنين بين دو بعد ريسك پذيري و رهبري با بهره وري نيروي انساني رابطه معنادار مشاهده نشده است. سيدعامري(1387)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري در ادارات تربيت بدني استان هاي آذربايجان شرقي وغربي پرداخته است. نتايج اين پژوهش نشان مي دهد كه بين فرهنگ سازماني وشاخص هاي آن با بهره وري مديران تربيت بدني جامعه مورد بررسي، رابطه ي مثبت و معناداري وجود دارد. زکی(1387)در بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش به این نتیجه دست یافت که زنان نسبت به مردان دارای بهره وری بیشتری هستند. نصيري پور،رئيسي و هدايتي(1386) در پژوهشي كه تحت عنوان رابطه ي فرهنگ سازماني با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران انجام دادند به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني وخرده مقياس هاي آن و بهره وري نيروي انساني در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران رابطه ي معناداري وجود دارد. ابوالعلایی(1384)عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی صنایع خودروسازي را مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی در قالب چندین مدل ارائه شده است که در هر یک عواملی چون آموزش،ارتباط دوطرفه،تحصیلات ،امکان موفّقیت، اعتمادمتقابل، عادلانه بودن پاداش ها، گردش مشاغل،رقابت،مزایاي رفاهی، مشارکت، جنسیت،سن ، مسئولیت فزاینده سبک رهبري و غیره وجود دارد. اسدي و رهاوي(1383)در بررسي ارتباط فرهنگ سازماني و بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور به اين نتايج دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني و نيز شاخص هاي فرهنگ سازماني يعني خلاقيت،ريسك پذيري، رهبري، حمايت، انسجام ويكپارچگي، كنترل، هويت، سيستم پاداش و سازش با پديده هاي تعارض با بهره وري، همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد و فقط الگوهاي ارتباطي با بهره وري رابطه ي معناداري وجود ندارد. ترابيان فرد(1381)در پژوهشي نشان داد كه بين دبيران شاهين شهر، متغير رضايت شغلي بيشترين ارتباط رابا افزايش بهره وري دبيران دارد و متغيّرهاي وجدان كاري و تعهّد سازماني در رتبه هاي بعدي اين ارتباط هستند. نوروزي(1379)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري دبيران پرداخت . نتايج اين تحقيق نشان داد كه بين فرهنگ سازماني با شناخت شغلي، انگيزه، بازخورد عملكرد و رضايت سازماني سازماني دبيران، رابطه ي مثبتي وجود دارد. شيخ الاسلامي(1377)در مطالعه اي كه به منظور شناسايي زمينه هاي بهره وري نيروي انساني انجام داد به اين نتيجه دست يافت كه، نتايج حاكي از انطباق شغل با سطح تخصّص باعث بالا رفتن سطح بهره وري كارمندان مي شود. نتایج تحقیقات پیشین در خارج از کشور دورا آتافیا(2011)در تحقیقی با هدف بررسی اثر محیط کاري بر بهره وري معلمان دبیرستان ها در نیجریه به این نتیجه رسید که بین محیط کار و بهره وري معلمان رابطه وجود دارد. او بررسی کرد که براي بالا بردن بهره وري معلمان باید توجّه ویژه اي به افزایش امکانات و تجهیزات مدرسه، میزان تحصیلات افراد،ایجاد محیط صمیمی و مطلوب در محیط کار و ارتباط مطلوب درون سازمانی انجام داد. ارفانر و اركاتين ( 2008 )با بررسي عوامل مؤثّر برسلامت سازمان، دريافتند سلامت سازماني، بيش از هر چيز، به منابع انساني سازمان وابسته است و به منظور بهره وري و اثربخشي مطلوب و افزايش سلامت سازماني، بايد به افراد سازمان، توجّه كافي مبذول گردد. سونگ هي و هارتون (2006) در يافته هاي خود به اين نتيجه رسيدند كه بين فرهنگ سازماني و الگوهاي ارتباطي با بهره وري، ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد و در اثر توسعه و بهبود منابع انساني،كارايي سازمان افزايش مي يابد. ماهر(2005)در تحقيقي نشان داد كه فرهنگ سازماني بر انگيزش شغلي تأثير گذار است. كوديبا (2003)در پژوهش خود به اين نتيجه دست يافت كه با آموزش مناسب و هدايت كاركنان و مشاركت دادن آنها در كار گروهي مي توان مهارت هاي آنان را افزايش داد و شرايط افزايش كارايي در تحقيقات سازماني را فراهم ساخت. اسپنس (2002)در مطالعه اي كه مؤيّد آن بود كه بهبود شرايط محيطي سازمان،اثرات مثبتي بر كاركنان دارد و آنان را متعهّد مي سازد كه تلاش بيشتري در انجام وظايف سازماني داشته باشند و هويت مستقلي از ساير اعضاي سازمان را تجربه كنند. چهارچوب نظري امروزه بهره وري و كارايي،ارزشمند ترين جايگاه را در نزد مديران دارد و همه در جستجوي كارايي بيشتر و اثربخشي فزون تر هستنند و تلاش هاي مديران نيز در همين راستا شكل مي گيرد تا ثبات سازمان را در دنياي پر رقابت امروز تضمين كنند. در اين راستا، بهره وري نيروي كار از زمره ي مسائلي است كه به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نيافتگي ملل ، مدت هاي مديدي است كه اذهان بسياري از انديشمندان را به خود مشغول كرده است .در گذشته مديران سازمان ها به شش عامل مؤثّر در بهره وري توجّه داشتند. اين عوامل عبارتنداز: نيروي كار، سرمايه، تكنولوژي، مواد اوليّه، بازار و مهارت مديريّتي، اما دانشمندان علم مديريّت معتقدند كه عامل مهمتري هم وجود دارد كه به شكل دهي، هدايت و تقويت عوامل شش گانه ي فوق مي پردازد و آن عامل، فرهنگ سازماني است. از آن جايي يكي از عوامل اصلي و به تعبيري، مهم ترين عامل بهره وري، منابع انساني سازمان ها است، در اين جا مي توان به اهميّت فرهنگ سازماني و تأثير آن بر بهره وري كاركنان پي برد، زيرا فرهنگ سازماني، مجموعه ی باورها، ارزش ها ونگرش هاي مشترك كاركنان سازمان است كه در رفتار وعملكرد آن ها نمايان مي شود.اگر فرهنگ سازماني يك سازمان، عملكرد بالا وقوي و بهره وري را سرلوحه ي ارزش هاي خودقرار دهد و زمينه هاي بهبود بهره وري كاركنان را فراهم آورد و كاركنان بهره ور را مورد حمايت قرار دهد، مسلماً سازمان ازبهره وري بالاتري برخوردار خواهد بود.لذا با توجّه به نتايج تحقيقاتي كه ذكر گردید مي توان اين نتيجه را متذكّر شد كه وجود هويّت مشترك فرهنگي اعضاي سازمان ها موجب انسجام ويكپارچگي دركوشش هاي ايشان، تعهّد دروني آن ها به سازمان و درك روشن ازفلسفه ي وجودي و جهت گيري اقدامات آن ها و در نتيجه موفّقيت سازمان مي شود. منابع فارسي آرمسترانگ ،م.(1391). مديريّت استراتژيك منابع انساني.ترجمه اعرابي،م و مهديه،ا. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي.(تاريخ انتشار به زبان اصلي،2006) آسترکی،د.(1389). تأثير آموزش ضمن خدمت در ارتقای بهره وري كاركنان سازمان بنادر و دريانوردي جمهوري اسلامي ايران . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.رشته مدیریّت آموزشی. چاپ نشده. ابزري، م ودلوي، م.(1385). مديريّت فرهنگ سازماني با رويكرد تعالي گرا. اصفهان: انتشارات قاصد سحر. ابطحی،ح وکاظمی،ب .(1380). بهره وری . تهران: انتشارات موسّسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی. ابطحي، ح .( 1383). آموزش وبهسازي منابع انساني.چاپ دوم.تهران:مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزش، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران. ابوالعلايي،ب.(1384).عوامل مؤثّر بر بهره وری نیروی کار در صنعت خودرو صنعت.پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه علامه طباطبایی. اسدي،ح و رهاوي،ر.(1383).رابطه فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور. فصلنامه حركت. شماره 20. ص 24-34. اﻓﺠﻪ ای،ع.(1380).ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﺗﺌﻮریﻫﺎی رﻫﺒﺮی و رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﻬﺮان: ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﺪوﯾﻦ ﮐﺘﺐ ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ. ﺍﻣﻴﺮﻱ،م ﻭ ﺳﻜﺎﻛﻲ،م.(1384).ﺭﺍﻫﻨﻤﺎﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻝ ﺗﻌﺎﻟﻲ EFQM. ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺁﻫﺎﺭ. ایران زاده،س .(1387). مدیریّت فرهنگ سازمانی. تبریز: ناشر مولف . ایران نژاد پاریزی،م و ساسان گهر، پ.(1391).سازمان مدیریّت:ازتئوری تا عمل.تهران: انتشارات موسّسه عالي آموزش بانكداري ايران. بی ﻻوﺳﻦ ،ر و زﻧﮓ ﺷﻦ، م.(1381).رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ،رﻓﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ(ﻣﺒـﺎﻧﯽ وﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ)،ﻣﺘﺮﺟﻢ ﺣﺴﻦ زاده، ر. ﺗﻬﺮان: ﺳﺎواﻻن. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1992) بحيرايي، ع.(1388).بررسی رابطه بين فرهنگ سازمانی و عملکرد مديران مدارس متوسطه پسرانه دولتی شهر تهران ازديدگاه دبيران. پايان نامه كارشناسي ارشد. دانشگاه شهيد بهشتي. بردبار،غ، منصوری،ح وجمالی،ر.(1387).بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه.فصلنامه صنعت بیمه. سال 22.شماره 4، 88، ص 179-207. پیترز،ت.ج و واترمن، ر.ا.(1387) به سوی بهترین ها: سیمای شرکت های سازمانهای موفّق.مترجم قراچه داغی، م.تهران:ناشرمترجم.(تاريخ انتشار به زبان اصلي ،1999) ترابيان فرد،نيما.(1381). تعيين سهم هر يك از عوامل مؤثّر(رضايت شغلي،تعهّدسازماني و وجدان كاري) در بهره وري دبيران آموزش و پرورش شهرستان شاهين شهر اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد. موسّسه آموزش و پژوهش مديريّت و برنامه ريزي. جلالی،غ،نوری،س و وکیلی،ع.(1387).مروری بربهره وری و مدلهای اندازه گيری آن،کنفرانس بين المللی مديريّت و بهره وری وکيفيت درنگرش جهانی شدن، ايران ،تهران . حدادي، ف.(1381). بررسي فرهنگ سازماني اداره آموزش و پرورش منطقه 4 تهران و ارايه راهكار هاي عملي جهت افزايش بهره وري و نيروي انساني. پايان نامه كارشناسي ارشد مديريّت آموزشي . دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم تحقيقات تهران. خاكي، غ. (1386).مديريّت بهره وري. تهران: نشر کوهسار. خوارزمي،ش.(1371). فرهنگ سازماني. ماهنامه تدبير، شماره 22. خورشيدي، ع.(1389).رفتار سازماني با رويكرد پژوهشي.تهران: انتشارات يسطرون. داوودی ،م.( 1388). نقش معلم در تربیت دینی.تهران: انتشارات پژوهشکده حوزه ودانشگاه . دلوی،م و ابزری، م .(1385).مدیریّت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها،تغییر) با رویکرد تعالی گرا . تهران : انتشرات قاصد سحر . رابرت . ب،گ. (1380). روانشناسی اجتماعی.ترجمه علیمحمدکاروان.تهران: انتشارات اندیشه. رابینز،ا.(1387).مبانی رفتار سازمانی.مترجمان علی پارسائیان ومحمداعرابی. تهران: موسّسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1991). رضائیان، ع.(1382).مدیریّت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریّت،دانشگاه تهران. رضاییان،ع.(1392). اصول مدیریّت. تهران: انتشارات سمت. زبردست، ك.(1382).بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و عملكرد مديران مدارس متوسطه پسرانه دولتي شهر تهران از ديدگاه دبيران. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريّت آموزشي. دانشگاه تهران. زكي،م.(1388).بررسي جامعه شناختي بهره وري نيروي انساني در آموزش و پرورش. فصلنامه پژوهشهاي مديريّت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع).سال اول، شماره 2: ص 147 -172. ساساکی،م.(1385). ساختار مدیریّت صنعتی ژاپن. تقی زاده انصاری، م. تهران: انتشارات اطلاعات. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1994) سلطانی،ا .(1385). راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی . نشریه تدبیر،شماره 152. سید عامری،م.(1387). بررسی رابطه بين فرهنگ سازمانی با بهره وری مديران ادارات تربيت بدنی استان های آذربايجان شرقی و غربی.مجله حرکت . شماره 35 .ص 143-158. سيدجوادين،ر.( ۱۳۸۳).مروری جامع بر نظريه های مديريّت وسازمان ها.تهران: نشرنگاه دانش. شعبانی بهار،غ و صفائی،ا.(1389). تعیین میزان رابطه ي سلامت سازمانی با بهره وری حوزه ي ستادی سازمان تربیت بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان . مطالعات مدیریّت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) ،شماره 8 (پیاپی 29)، ص 62-89. شعباني، ح.(1390).مهارت هاي آموزشي و پرورشي.جلد اول(روش ها و فنون تدريس)، ويراست 3.تهران:انتشارات سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها(سمت). شفريتز، ج و استيون آت،ج . (1384).نظريه هاي كلاسيك سازمان. مترجم نادري قمى، م.قم:نشر موسّسه آموزشي و پژوهشي امام خميني (قدس سره ).(تاريخ انتشار به زبان اصلي،1992). شيخ الاسلامي،ناصر.(1377). بررسي عوامل مؤثّر بر كارايي كارمندان در ادارت دولتي.پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه تهران. خوارزمی، ش.(1371). فرهنگ سازمانی،مجله تدبیر،شماره 22.ص 16. طاهری، ش.(1384). بهره وري و تجزيه و تحليل آن در سازمان ها (مديريّت بهره وري فراگير).تهران:نشر هستان طوسی، م.(1385).فرهنگ سازمانی.تهران:مرکز آموزش مدیریّت دولتی. عباس زاده،م .(1382).تئوری تحقیق و عمل در مدیریّت آموزشی.آذربایجان غربی: انتشارات دانشگاه ارومیه. عسگريان، م وباقري،ش.(1391).ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﺷﻐﻠﻰ ﺍﻋﻀﺎﻯ ﻫﻴﺌﺖ ﻋﻠﻤﻰ ﻣﻌﺎﻭﻧﺖ ﺁﻣﻮﺯﺷﻰ ﻧﺎﺟﺎ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺩﻭ ﻋﺎﻣﻠﻰ ﻫﺮﺯﺑﺮگ. فصلنامه ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﻧﺘﻈﺎﻣﻲ،ﺳﺎﻝ ﻫﻔﺘﻢ، ﺷﻤﺎﺭﺓ ﺍﻭﻝ،ص 7-39. فرهنگی،ع.(1382).بررسی وضع موجودساختار وتشکیلات وزارت آموزش وپرورش،جو و فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات معاونت پژوهشی دانشکده مدیریّت دانشگاه تهران. كاظمي،ب.(1381).مديريّت امور كاركنان. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريّت دولتي. گلابی،س.(1376).اصول و مبانی جامعه شناسی.تهران: نشر میترا. لوتانز، ف.(1385). رفتار سازمانی،جلد دوم. سرمد، غلامعلی.تهران: انتشارات موسّسه بانکداری جمهوری اسلامی ایران. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1994). ماتسوشیتا، ك.(1385). نه برای لقمه ای نان. مترجم محمدعلی طوسی. تهران: انتشارات شباویز.(تاريخ انتشار به زبان اصلي،1989). متقی، م.(1384). فرهنگ و سلامت سازماني و بهره‌وري نيروي انساني . پایان نامه کارشناسی ارشد. مدیریّت دولتی. دانشگاه آزاداسلامي کرمان. ﻣﺸﺒﮑﯽ، ا.(1383)، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐـﺎرﺑﺮدی، ارزشي از رﻓﺘـﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ،ﺗﻬﺮان: ﻧﺸﺮ ﺗﺮﻣﻪ ﭼﺎپ دوم . میرسپاسی،ن.(1383). مدیریّت فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات آرین . میرکمالی، م.(1377).رفتار سازمانی در مدیریّت. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران. نصیری پور،ا ،رئيسي،پ و پوريا،ه.(1388).رابطه فرهنگ سازماني با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران.فصلنامه مدیریّت سلامت . دوره 12. شماره 35. 17-24. نصیری پور،ا.(1390).بررسی میزان اهمّیت مولفه های شناسایی شده بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان و اعضای هیت علمی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی گیلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی زنجان. دوره 19 شماره 75 . 94-106. نوروزي، ح.(1379). بررسي رابطه فرهنگ سازماني و بهره وري دبيران دبيرستانهاي پسرانه دولتي شهر زنجان. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه شهيد بهشتي. واترمن، ر.(1384).عامل تازه گردانی ودر جستجوی برتری.مترجم طوسي، م . تهران: انتشارات سازمان مدیریّت صنعتی. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1989). وفانواد، ي.(1382).ارزيابي عوامل مؤثّربرارتقاي بهره وري نيروي انساني اداره آموزش و پرورش بندر لنگه. دانشگاه تهران. هرسي ، ه و كنت ، ب.(1382). مديريّت رفتار سازماني. ترجمه علي علاقه بند .تهران: انتشارات اميركبير. (تاريخ انتشار به زبان اصلي،1978). هنری، ح .( ۱۳۸۲).طراحی و تبيين مدل نظام اطلاعاتی و سيستم بهره وری منابع انسانی در سازمان تربيت بدنی، فدراسيون های ورزشی منتخب و کميته ملی المپيک.رسالة دکتری. دانشکدة علوم انسانی . دانشگاه تربيت مدرس. منابع لاتين Bayrone, C.(2001).Organizational strategy, structure, and process, MC Grawhill, New York. Buhler.P. (2000)."Evaluation An Performance",Supervision. Vol.52 Issue 4,P 173. Dellana. S. A. &Collins. W.H. (2000)."Effectiveness And Performance Factor",Journal of Education for Business,Sep/Oct.2000,Vol 76,Issue (1,PP43-45). Dorah Ataphia ,A.(2011).The Impact of Environment on Productivity in Secondary Schools, African Journal of Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 116-122. Dubrin. A.J.(1997)." Fundementals of Organizational Behavior " , Cincinannatic,Ohio:South-Western Company, P233. Garroll. S.J.& Et Al.(1995)."Managing Organizational Behavior ",3rd Cd (Combridge Massachusetts: Black Well, Pub,Inc, P76-80. Gist.Marilyn. E.(2000)." The Effects of Self-Efficasy Traning on Traning Task Oerformance ",The University of North Corolina At Chapel Hill . P250-259. Hofsted.G. (1994)." Management Scientists Are Human",Management Science, Vol.Janury ,PP4-12. Hoy, Woolflok. & Miskel , C, G .(1997). Educational Administration. Thory Research, Parctice. 4 th ed.(New York: Mc Grow- Hill). Hoy, Woolflok, A. (1999). Teacher sense of efficacy and the organizational health of school. Irfaner, Ercetin, S.S. (2008). Organizational cleaner catfish. World Applied Sciences Journal, 3(4): 369-648 Irving.G p , Coleman. D.F, Griffin . R.(2009).Organizational Behavior, Second Canadian Edition. Canada Houghton Miffin Compand. James G.Hunt,Richard.N.Osborn&John.R. (1997)." Organizational Behavior" 6Thed , (Newyourk: P267. Joanne Lynne , Pentland, J.L.(2006)."Aspects of Organizational Culture Will Meaning Fully Engage People In a Performance Managements System ",Royal ROADS University (Canada)mDec,P38. John J. Sosik & Danise. Potsky. (2002). "Aduptivity Self-Regulation : Metting Otherd Expectations of LeadershipAnd Performance",Journal of Social Psycology,APR,Vol42. Kudyba, S .(2003). "Knowledge management: the art of enhancing productivity and innovation with the human resource in your organization", DM Review. Koontz. H.& Weihrich,H.(1990). "Essentials of Management ", N.Y.Mc Grow Hill Co.P206. Mathew, J. (2007), "The relationship of organizational culture with productivity and quality: A study of Indian software organization", journal Employ Relations, Vol 29. PP 677 – 695. Maher, C 2005, " Differentional engagement in self reactive influences in cognitivity based motivation organizational", Behavior and Human Decision Processes, pp. 99-113. Nelson, D. L., Quick, J. C., Quick, J. D (1997). Preventive stress management in organizations, Washington, DC: American Psychological Association. Newstrom, J. W. & Davis, K.(1997). Organizational behavior; Industrial sociology. Book (ISBN 0070465045 ) Robbins, Stephen P. (1997) ."Essential of Organizational Behavior". Fifth Edition, Prentice Hall . P:237. Robbins. P.S.(1991). Organizational (Behavior, Concepts, Controversies And Applications,Fifth Edition. Scheerens, J. (2000). Improving School Effectiveness . International Institute for Educational Planning: http://www.unesco.org/iiep.html. Schein, E, H.(1997), Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass, sanfransisco. Seonghee, C&Harton, A.(2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firm's performance, International Hospitality Management, Elsevier Ltd. Sosiky , J . & Potosky , D.(2002). Adoptive Self- Regulation: Meeting Others Expectations Of Leadership and Performance. Journal of social psychology. Apr, Vol 144. Spence, HK.(2002). "The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses work satisfaction and organizational commitment", Advances in Health Management, pp. 56-85. Steven M.Fox,(2007). "Assessing Manager Performance",Journal of Portfolio Management,,P 37. Stough, C. (2002). Emotional intelligence and life satisfaction. Personality and Individual Differences, 33, 1091–1100 . Taylor, B.(2005). Organizational Culture is Important in Software Productivity. Boston SPIN. Wendell FL, Fremont EK, Rosenzwing EJ.(1995). Understanding Human behavior in Organizations . New York: Harper & Row Publishers Inc. Wong, K.Y. (2005). Critical Success Factor for Implementing Knowledge Management in Small and Medium Enterprises, Industrial Management & Data System , Vol .105, No.3.