صفحه محصول - فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری عملکرد شغلی

فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری عملکرد شغلی (docx) 42 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 42 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

452564539179500 دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده حسابداري و مديريت گروه مدیریت رساله براي دريافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: منابع انسانی رشته مديريت دولتي عنوان: بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان استاد راهنما دکتر مهرداد گودرزوند چگینی استاد مشاور دکتر بدری عباسی نگارش حبیبه خوش آموز زمستان 1391 تقدیر و تشکر: چکیده: تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان می باشد . برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد ؛ بینش استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد و انسجام ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد ،تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شده است . جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان هستند که تعداد آنها 1756 نفر می باشد و حجم نمونه بر اساس فرمول جامعه محدود 256 نفر برآورد گردید و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار جمع آوری اطلاعات ، دو پرسشنامه ، شامل پرسشنامه هوش سازمانی با 47سوال و پرسشنامه عملکرد کارکنان با 28 سوال است. که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل آماری داده های جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقه بندی ، تلخیص و تفسیر داده ها از روش آمار توصیفی و برای آزمون فرضیه های تحقیق از روش آماری استنباطی (آزمون r پیرسون) استفاده شد. نتیجه حاصله بیانگر این است که بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه معنی داری وجود دارد. واژه های کلیدی: هوش سازمانی ، عملکرد کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان فهرست مطالب 1 ـ 8. تعریف عملیاتی ونظری متغیرهای تحقیق25 1-8-1) متغیر وابسته 25 1-8-1-1) تعریف نظری عملکرد25 1-8-1-2) تعریف عملیاتی عملکرد26 1-8-2) متغیر مستقل27 1-8-2-1) تعریف نظری هوش سازمانی 27 1-8-1-2) تعریف عملیاتی هوش سازمانی 27 فصل دوم ـ ادبیات وپیشینه تحقیق بخش دوم : عملکرد 60 2-2-1. مقدمه 67 2 ـ 2ـ 2. تعاریف عملکرد68 2 ـ 2ـ 3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی70 2 ـ 2ـ 4. انواع عملکرد73 2 ـ 2ـ 4-1. عملکرد وظیفه ای 74 2 ـ 2ـ 4-2. عملکرد زمینه ای75 2 ـ 2ـ 5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای76 2 ـ 2ـ 6. کاربردهای عملکرد شغلی76 2 ـ 2ـ 7. عملکرد سازمانی77 1 ـ 8. تعریف عملیاتی و نظری متغیرها: این قسمت ، به بیان مفاهیم و تعاریف کلیدی می پردازد که در این پایان نامه مورد استفاده قرار گرفته اند. 1 ـ 8 ـ 1. متغیر وابسته: 1-8-1-1. تعریف نظری عملکرد : از واژه عملکرد تعاریف زیادی شده است اما در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند ، بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج ، در مورد آنها قضاوت کرد (بیک زاد و همکاران ،1389 : 151). صاحبنظران سازمانی اخیرا عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند : عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که رسما به عنوان قسمتی از شغل می باشند و عموما در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارند و تمرکز اصلی آن بر روی وظایف و ارزیابی بر اساس اهمیت یا اولویت ، فراوانی یا تکرار و علایق می باشد (Kahya,2009;97-98). عملکرد زمینه ای : عملکرد زمینه ای تلاش های فردی هستند که مستقیما باانجام دادن وظیفه در ارتباط نیستند اما بسیار مهم اند ، زیرا آنها زمینه های سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی افراد را برای انجام فعالیت های وظیفه ای با هم ترکیب می کنند ( (Kahya,2009;97-98 . 1-8-1-2. تعریف عملیاتی عملکرد : برای اندازه گیری عملکرد شغلی از سه منبع مختلف استفاده می شود : الف – اطلاعات عینی مربوط به تولیدیا ارائه خدمت؛ اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان ؛ اطلاعات قضاوتی در جهت سنجش عملکرد شغلی . (حجازی و شمس ، 1384 : 32) در این تحقیق از روش سوم استفاده شده است. جهت سنجش عملکرد شغلی از پرسشنامه استفاده شد ، این پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است ؛ قسمت اول مربوط به مهارت ها و توانایی های شغلی (عملکرد وظیفه ای ) و قسمت دوم مربوط به رفتار شغلی (عملکرد زمینه ای) است. بنابراین در این پژوهش عملکرد کارکنان با استفاده از پرسشنامه ارزیابی شده است که این پرسشنامه با توجه به مولفه های عملکرد توسط محقق ساخته شده است و در بر گیرنده شاخص های زیر است : عملکرد وظیفه ای : منظور از عملکرد وظیفه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 17 پرسشنامه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای : منظور از عملکرد زمینه ای در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 18 تا 28 پرسشنامه عملکرد شغلی است. برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینهای لیکرت (از کاملا موافقم تا کاملا مخالم) استفاده شد. 1 ـ 8 ـ 2. متغیر مستقل: 1 ـ 8 ـ 2 ـ 1. تعریف نظری هوش سازمانی: گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود(Albercht, 2003;2) . هوش سازماني تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان است که اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي (Ercetin , 2007 : 152) . هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد (Halal ,1998:21) . هوش سازمانی را ، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات ، داشتن نوآوری ، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش کسب شده است، تعریف می کند (McMaster , 1996 :2 ) . 1 ـ 8 ـ 2 ـ 2. تعریف عملیاتی هوش سازمانی : در این تحقیق هوش سازمانی " ظرفیت یک سازمان برای بكارگيري تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آنها برای دستیابی به ماموریت های سازمانی" می باشد . در این پژوهش هوش سازمانی با استفاده از یک پرسشنامه ، توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان گیلان ، مورد قضاوت قرار می گیرد که این آزمون شامل مولفه های بینش راهبردی ، سرنوشت مشترک ، تمایل به تغییر ، اتحاد و انسجام ، روحیه ، به کارگیری دانش و فشار عملکرد است و در سال 2003 بر اساس نظریه کارل آلبرشت واضع مفهوم هوش سازمانی طراحی شده است. منظور از هوش سازمانی در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت است ، در این پرسشنامه 47 سوال برای بررسی ابعاد 7 گانه هوش سازمانی ارائه شده است. بینش راهبردی : قابلیت ایجاد، استنتاج وبیان هدف یک سازمان (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 7 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است. سرنوشت مشترک : احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل وتلاش به شکلی هم افزا (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به 8 تا 14 سوالات پرسشنامه هوش سازمانی است. تمایل به تغییر : سازگاری وتمایل برای تغییر جهت تحقق بینش راهبردی (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 16 تا 21 پرسشنامه هوش سازمانی است . روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از حد انتظار (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 23 تا 27 پرسشنامه هوش سازمانی است . اتحاد و انسجام : وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 28 تا 33 پرسشنامه هوش سازمانی است. فشار عملکرد : موضع اجرایی خاص هر یک از مجریان (Albrecht,2003) ، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 34 تا 40 پرسشنامه هوش سازمانی است . به کارگیری دانش : استفاده موثر از دانش ، اطلاعات و داده ها (Albrecht,2003)، در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 41 تا 47 پرسشنامه هوش سازمانی است. برای سنجش کلیه این عوامل از مقیاس پنج گزینهای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) استفاده شد. فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق عملکرد کارکنان 2-2-1. مقدمه : سازمان ها به منظور نیل هدفهای خاص که هر کدام تامین نیازهای معینی از جامعه را بر عهده دارند به وجود آمده اند. سازمان های دولتی نیز ، به منظور تامین نیازهای عمومی جامعه ، ایجاد شده اند، برای این منظور یعنی تامین نیازهای عمومی ، بصورتی هرچه بهتر و مطلوبتر ، باید به کارایی و اثربخشی سازمان ها ، توجه کافی صورت گیرد. مسلم است که اثربخشی و کارائی سازمان ها نیز ، در گرو عملکرد شغلی کارکنان است . (بیک زاد ، 1376: 1) امروزه بسیاری از مدیران به این واقعیت پی برده اند و تلاش های هشیارانه ی زیادی در زمینه ی تعیین اهداف ویژه ی سازمان و شاخص های عملکرد و ارزیابی آن انجام داده اند. (Popova et al ,2010:505) از آنجاکه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه ی اهداف سازمان ها دارند سازمان های اجتماعی به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک ، حفظ و اداره ی نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. با توجه به پیشینه ی مطالعات مربوط به مدیریت در می یابیم که بررسی عوامل و متغیرهای مربوط به شغل کارکنان در سازمان ها به سال های خیلی پیش بر می گردد . ( سجادی و امیدی ، 1387 : 82) در حال حاضر نیز بررسی و شناخت عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می شود در حقیقت نگرانی ها و دغدغه هایی که در قالب یک مسئله مطرح می شود ، این است که چرا برخی از کارکنان در سازمان عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند؟ چرا برخی کارکنان تمایل به کار ندارند ؟ کدام عوامل و متغیرها ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند؟ ( سجادی و امیدی ، 1387 : 82) بنابراین یکی از حیاتی ترین مشکلات در سازمان ها عملکرد شغلی است که این مسئله محققان را وادار به تحقیقات بیشتری در این زمینه می کند. آنان اعتقاد دارند که عملکرد انتظار کلی سازمان از تفکیک رفتارهای مشابهی است که هر فرد در در دوره ی خاصی از زمان از خود نشان می دهد. در واقع عملکرد شغلی مجموعه ای از رفتارهایی است که افراد در ارتباط با کار خود یا با میزان کارایی کسب شده به علت نوع شغلشان مانند آموزش ، تولید یا ارائه خدمات کسب می کند. (Rezaei Dizgah et al , 2012: 1735) 2-2-2. تعاریف عملکرد : عملکرد شغلی مجموعه ای از رفتارهای مرتبط با اهداف سازمان یا اهداف واحدهای سازمانی که افراد در آنجا کار می کنند می باشد ، که این یک مفهوم اولیه و ابتدائی برای محققان رفتار سازمانی می باشد در واقع این پیشنهاد ارائه شده است تا باعث بهبود و پیشرفت عملکرد شغلی شود نه اینکه تنها هدف اصلی محققان سازمانی باشد. این موضوع هم برای محققان و هم برای مدیران جذابیت دارد. عملکرد شغلی بدین صورت نشان داده شده است که بازگو کننده ی اثربخشی ، عوامل حیاتی ، مزایا و منافع سازمان می باشد. (Ferris et al ,2010:561-562) عملکرد شغلی ، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی ، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد ؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه ی کاری مناسب با دیگر کارمندان . (Ejeei et al , 2009 : 302) نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده ، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد ، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی ، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارهای که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می پذیرد ، به شمار آورد. (همان منبع) از عملکرد شغلی تعاریف متعددی به عمل آمده است و هر یک از صاحب نظران از یک زاویه به این امر نگاه کرده اند ، در زیر به مهم ترین آنها اشاره می کنیم : عملکرد شغلی مهارت یا کارایی شخصی است که فعالیت هایی را که بطور رسمی قسمتی از شغل وی می باشد انجام می دهد، فعالیت هایی که هم قسمت فنی سازمان و هم فرایندهای تکنولوژیکی آن را در بر می گیرد ، فعالیت هایی که هم قسمت فنی سازمان و هم فرایندهای تکنولوژیکی آن را در بر می گیرد که این قسمت از رفتارهای خاص شغلی همان مسئولیت های اصلی شغل می باشد درست زمانی که کارکنان از مهارت فنی و دانش خود برای تولید کالا و خدمات استفاده می کنند. (Kahya, 2009:97-98) عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده. (سیستانی ، 1380) (حجازی و شمس ، 1384 : 32) عملکرد شغلی کارایی است که هر شخص در شغل خود بر اساس وظایف محوله اش کسب میکند که نشان دهنده تلاش و موفقیت آن فرد در انجام امور می باشد همچنین می تواند به عنوان مهارتهایی تعریف شود که افراد در انجام وظایف و امور شغلی خود از آن استفاده می کنند. (Rezaei Dizgah et al ,2012 :1736) عملکرد شغلی حاصل یا نتیجه فرایند یا تحقق اهداف می باشند ، فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری و مراحلی می بایست انجام گیرد تا ان کار انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری ، آن هدف تحقق می یابد. (خلخالی ، 1389: 47) عملکرد شغلی بعنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمانی در ارتباط است ، تعریف می شود ومی تواند مقیاسی برای سطوح مختلف مهارت و شایستگی در جهت رسیدن به اهداف باشد ،که از طریق انجام فعالیت های خاص و ویژه ای صورت می گیرد. (Thompson et al , 2012: 32) عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند .(حجازی و شمس ، 1384 : 32) عملکرد شغلی به نتیجه یا حاصل فعالیت های یک فرد در یک دوره زمانی مشخص، اشاره دارد ، و مستقیما با موفقیت و بهره وری سازمانی در ارتباط است. (shahzad et al , 2011: 1226) عملکرد شغلی رسیدن به کارایی و اثربخشی در شغل و نشان دهنده ی سطوحی از رضایتمندی حاصل از آن می باشد. (Rezaei Dizgah et al ,2012 :1735) عملکرد می تواند معانی زیادی داشته باشد از نظر کارایی مقایسه ستانده ها در برابر داده ها را گویند اصطلاح دیگری که در ارتباط با عملکرد استفاده می شود اثربخشی است که برای اشاره به میزان موفقیت هدفها (نه هر هدفی ، بلکه هدف های مطلوب) به کار می رود مفهوم دیگر مرتبط با عملکرد بهره وری ، مستلزم این است که به مسئله کارایی و اثربخشی به طور همزمان توجه شود. (احمدی و همکاران ،1390: 26) عملکرد شغلی به این معنا است که چیزی که باید انجام شود یا یه دست آید مهم است و باید به طور عینی اندازه گیری شود و یا به عبارتی ارزیابی شود و آنچه ارزیابی می شود و مورد تقدیر قرار می گیرد رفتار است نه صفات ، بنابراین انجام دادن مهم تر از بودن است. ( اسدی شوکی ، 1389: 34) عملکرد شغلی همکاری مستقیم یا غیر مستقیم افراد در جهت رسیدن به اهداف سازمانی می باشد. (Indradevi , 2012:39) عملکرد شغلی عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد .(کریمی ، 1388 : 30) نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش(اهم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود. طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل ، اهداف و ماموریت های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پراهمیت وابسته است. ( حجازی و شمس ، 1384 : 32) 2-2-3. عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند بعدی : در مورد عملکرد شغلی دیدگاه های مختلفی ارایه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که افراد ، در ارتباط با شغل از خود بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول ، پیامد و یا بازده ای است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود ، حاصل می شود ، تعریف می شود. عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. (موذن و همکاران ،1390 :116) مفهوم و تعریف عملکرد بیش از 15 تا 20 سال است که مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است ، محققان به این نتیجه رسیده اند که عملکرد یک مفهوم چند بعدی می باشد. مهم ترین سطح اساسی ، آن سطحی از عملکرد است که بین جنبه ی رفتاری و جنبه ی نتیجه گرایی تمییز قائل شود. جنبه ی رفتاری اشاره دارد به اینکه افراد در محل کار خود چه چیز انجام می دهند یا چه عملی از خود نشان می دهند. این مفهوم به این معنی است که فقط انجام دادن کاریا عمل کردن به آن ، مقیاس و معیاری برای عملکرد می باشد، اما جنبه ی نتیجه گرایی تنها به نتایج رفتار افراد اشاره دارد.اگرچه این دو مفهوم کاملا با یکدیگر همپوشانی ندارند اما مشاهدات و تجربیات نشان داده اند که جنبه های رفتاری و نتیجه گرایی با یکدیگر در ارتباط هستند و جنبه نتیجه گرای از جنبه فرایندی تاثیرپذیر است. (Sonnentag et al , 2010:427-428) امروزه عملکرد به عنوان یک مفهوم چند بعدی تعریف می شود که از دومفهوم متفاوت اما مرتبط با یکدیگر تشکیل شده است: اولین مفهوم فعل عملکرد به معنای انجام دادن وظایف یا کامل کردن کار می باشد . دومین مفهوم اسم عملکرد می باشد که به رفتارهایی که وظایف یا کار را تکمیل می کند اشاره دارد. (Gutner et al , 2010 : 231) عملکرد را باید به عنوان "نتایج کاری" تعریف کرد زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کند . مدل های اخیر عملکرد شغلی ، عملکرد را تابعی می دانند که تاکید بر جنبه های جداگانه ی عملکرد دارند. در عملکرد رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند. (رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69) محققان مطالعات مهمی روی رفتار های عملکرد شغلی انجام داده اند ، آنها هم جنبه ی عملکرد وظیفه ای و هم رفتار شهروندی سازمانی را در نظر گرفته اند. عملکرد شغلی به عنوان رفتارهای قابل پیش بینی تلقی می شود که مستقیما در تولید کالا و خدمات یا فعالیت هایی که بطور غیر مستقیم از پروسه های فنی-تکنیکی سازمان حمایت می کند. رفتار شهروندی سازمانی به صورت رفتار انفرادی که بصیرتی هستند، تعریف شده است که صراحتا و به طور مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناخته می شود و در کل باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می شود. هر دو نوع از عملکرد شغلی ارزشمند و مطلوب اند و محققان تلاش هایشان را روی شناسایی عوامل تعیین کننده رفتارهای عملکرد شغلی کارکنان متمرکز کرده اند. ( Yun et al , 2007 :745) در گذشته محققان تاثیر سودمندانه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ، بروی اثربخشی و عملکرد سازمانی را تائید کرده اند و امروزه توجه خود را بروی منافعی که ممکن است رفتار شهروندی سازمانی بروی عملکرد داشته باشد، متمرکز نموده اند. در حقیقت ، مدیران ممکن است با ارائه ی پاداش های بالاتر برای آن دسته از کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی بروز داده اند ، جبران خدمت کند (همان منبع: 747). انواع مختلف شغل با توجه به پیچیدگی هایی که دارند می توانند بر کل عملکرد شاغل تاثیرگذار باشند که این مطلب می تواند به این معنی باشد که عملکرد شغلی به عنوان یک مفهوم چند گانه می تواند به طرق مختلفی تعریف بشود. عموما عملکرد شغلی مربوط به توانایی های فردی کارکنان در تشخیص اهداف کار مختص به آنها تعریف می شود، انجام وظایف تعیین شده به منظور دست یابی به اهداف شغلی یا رعایت استانداردهایی که توسط سازمان تنظیم شده است. بر اساس این تعریف ، در واقع عملکرد به معنای رفتاری است که افراد برای انجام کار، از خود بروز می دهند و قابل مشاهده هم می باشد. در این تعریف عملکرد آن چیزی است که سازمان بابت انجام کار (کاری که به خوبی انجام شود) پرداخت می کند. (June et al , 2011:96) به عبارت دیگر عملکرد بر اساس پاداش و تخصص بر رفتارها و نگرش های سازمانی و پرسنلی تاثیرگذار است. (taghizadeh et al , 2012 : 247) برودنی و کاندری (1993) متغیرهای متفاوتی که تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان در سازمان هستند را بیان نمودند که شامل سیستم پرداخت و تعهد سازمان نسبت به آن و همچنین وجود یک ارتباط بین این دو می باشد. شواهد زیادی وجود دارند که رابطه مثبت بین پاداش و عملکرد را تائید می کنند. (Hussain Khan , 2012:2698) در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمان ها می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله ی سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد ، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از راه خلاقیت ، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها ، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.(سجادی و امیدی ، 1387 : 83) از دیدگاه دیگر عملکرد شغلی به سه قسمت، عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم بندی می شود ، عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر مهارت ها و توانائی های فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی توانایی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان در سازمان می باشند. (گلپرور و خاکسار ، 1387 : 22) روانشناسان و کارفرمایان فرض مسلم دانستند که توانایی هایی برای عملکرد شغلی مورد نیاز است که مختص شغل بوده و بطور اساسی از شغلی به شغل دیگر متفاوت می باشد. (Kuncel et al , 2004:150) امروزه شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت فرد انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد ، مشخص می کند. با دانستن اینکه کدام ویژگی متناسب با کدام شغل است کمک بسیار زیادی به سازمان ها می شود تا با انتخاب مناسب نیروها ، بهره وری سازمان شان را بالا برده ، باعث افزایش رضایت شغلی نیروهایشان شوند و در هزینه های اقتصادی که به واسطه انتخاب نامناسب بر آن ها تحمیل می گردد نیز صرفه جویی شود. (کریمی ، 1388 : 26) منابع متفاوتی در جذب افرادی وجود دارد که در سطوح عملکرد شغلی متفاوت قراردارند. در انتخاب پرسنل ، تلاش برای شناسایی تفاوت های فردی است که با عملکرد شغلی در ارتباط است و انتخاب افراد براساس شخصیت آنها صورت می گیرد هم چنین سازمان ها الزاما باید مخارجی را به برنامه های آموزشی اختصاص دهند (مانند برنامه های توجیهی یا اجتماعی کردن ، آموزش مهارت ها). شواهد نشان می دهند که آموزش باعث بهبود عملکرد شغلی افراد می شود و به طور خلاصه اینکه عملکرد شغلی افراد یک مفهوم یا سازه اصلی در تحقیقات می باشد. (Viswesvaran,2011:110) عملکرد شغلی پی آمدهای گوناگونی دارد که یکی از این پیامدها ، رضایت شغلی می باشد و رضایت شغلی نیز به نوبه ی خود موجب افزایش عملکرد شغلی می گردد. بنابراین ، عملکرد کارآمد ، تابعی از کنش متقابل وضوح نقش ، صلاحیت ، محیط کار ، ارزش های کاری ، تمایلات و سلیقه های فرد و پاداش می باشد. بهبود و ارتقای عملکرد سازمان و افزایش بهره وری ، به منظور نیل به حداکثر بازدهی از منابع انسانی و مادی به کار گرفته شده ، از جمله بدیهیات و وظایف مهم مدیران است. (غضنفری و عابدی ،1388 : 150) 2-2-4. انواع عملکرد : عملکرد شغلی یک سازه با اهمیت در روانشناسی سازمانی/صنعتی می باشد در واقع بیشترین کاری که روانشناسی سازمانی / صنعتی انجام می دهند تاثیر مثبتی است که بر روی عملکرد شغلی دارند. اهمیت ارزیابی عملکرد شغلی افراد ، به احتمال زیاد بر می گردد به شمار زیادی از مقالاتی که به این موضوع اختصاص یافته اند و هم چنین محققان برجسته ای که در این زمینه مطلب نوشته اند. عملکرد شغلی نقش کلیدی در فعالیت های محققان و پژوهشگران دارد. (Viswesvaran,2011:110) بیشتر محققان بر این اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه ی چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از عملکرد زمینه ای و وظیفه ای. Befort , Hattrup , 2003 : 19) ( عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ، اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه ی روان شناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (مانند کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار برای رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) ، تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود ( مانند سخت کار کردن ، کمک به دیگران) که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمانی تاثیر دارند ، ولی به طور رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند. (Gellaty and Gregory,2000: 232) 2-2-4-1)عملکرد وظیفه ای : عملکرد وظیفه ای برای رسیدن به عملکرد سازمانی بهتر ، از همکاری و تعاون افراد حمایت می کند و اشاره به فعالیت هایی دارد که قسمتی از سیستم رسمی پاداش هستند همچنین به الزاماتی توجه دارد که در شرح شغل مشخص شده اند. عموما عملکرد وظیفه ای شامل فعالیت هایی می شود که مواد اولیه وخام را به کالا وخدماتی تبدیل می کند که توسط سازمان تولید می شوند، بنابراین عملکرد وظیفه ای از تکمیل الزاماتی که قسمتی از قرارداد بین کارمند و کارفرما می باشد ، حمایت می کند. علاوه بر این عملکرد وظیفه ای به خودی خود می تواند به عنوان یک سازه چند بعدی تعریف بشود. (Sonnentag et al , 2010: 428) عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوت است و بستگی به دانش ، مهارت ها و توانایی ها دارد و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است. (Kwong and cheung , 2003) کمپبل 1990 یک مدل سلسله مراتبی متشکل از هشت فاکتور عملکرد پیشنهاد داد که از این بین پنج عامل اشاره به عملکرد وظیفه ای دارند : 1- مهارت وظیفه ای خاص شغلی 2- مهارت وظیفه ای شغلی که خاص نیستند 3- مهارت ارتباط نوشتاری و گفتاری 4- سرپرست در جایگاه رهبری 5- مدیریت / کارفرمایی هر کدام از این پنج عامل به تنهایی شامل چندین زیر فاکتورهای فرعی می شوند که برای شغل های گوناگون متفاوت هستند ، برای مثال عامل سرپرست شامل ؛هدایت کردن ، رهبری ، بر انگیختن زیر دستان و گرفتن بازخورد حفظ ارتباطات خوب کاری هماهنگی زیردستان و سایر منابع به منظور انجام گرفتن کار است. (Sonnentag et al , 2010: 428) 2-2-4-2) عملکرد زمینه ای: بعد دیگر عملکرد ، عملکرد زمینه ای است؛ عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی ، اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی-تکنیکی را احاطه کرده است تداوم می بخشد. (Kwong and cheung , 2003) عملکرد زمینه ای مستقیما بر عملکرد سازمانی تاثیر نمی گذارد اما از محیط اجتماعی ، روانشناختی و سازمانی حمایت می کند. عملکرد زمینه ای با عملکرد وظیفه ای تفاوت دارد و شامل فعالیت هایی است که به طور رسمی قسمتی از شرح شغل نیستند. عملکرد زمینه ای از طریق تسهیل عملکرد وظیفه ای به طور غیرمستقیم ، به عملکرد سازمان کمک می کند. (Sonnentag et al , 2010: 428-249) بنابراین عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد موثر می باشد. این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها ، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند. (رحیم نیا و همکاران ،1390 : 69) بورمن و موتو ویدلو 1993 عملکرد زمینه ای را به پنج طبقه تقسیم کردند : 1- انجام فعالیت ها به صورت داوطلبانه 2- پیگیری و پایداری ، اشتیاق ، جدیت 3- همکاری با یکدیگر 4- دنباله روی از قوانین و رویه ای تعیین شده 5- حمایت کردن از اهداف سازمانی بصورت علنی مثال هایی از عملکرد زمینه ای : بروز تلاش بسیار زیاد ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، کمک کرد و همکاری ( تشریک مساعی) ، آماده باش بودن برای کمک به همکاران درباره مشکلات مربوط به کار. (Sonnentag et al , 2010: 428-249) عملکرد زمینه ای زمانی رخ می دهد که کارکنان با اشتیاق و نه اجبار به همکاران خود کمک می کنند همچنین زمان وتلاش بیشتری زا صرف انجام هرچه بهتر وظایف و مسئولیت های خود می نمایند. در واقع عملکرد زمینه ای علاقه ی کارکنان به همکاری و تعاون با دیگر اعضای سازمان را نشان می دهد. اسکاتر و موتوویدلو (1994) مدلی برای عملکرد ارائه کردند که در این مدل عملکرد زمینه ای از دو رفتار متفاوت تشکیل شده است: رفتارهایی که روابط بین فردی را تسهیل می کنند و رفتارهایی که مختص به شغل هستند. (Hamidizadeh et al,2012:1202) 2-2-5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای : اگرچه بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یک رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما این دو نیز تفاوت هایی با یکدیگر دارند(Hamidizadeh et al , 2012 :1203) رفتارهای وظیفه ای مستقل از رفتارهای زمینه ای نیستند و پژوهشگران زیادی تفاوت و کنش متقابل بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای به عنوان دو بعد کلی از عملکرد شغلی گزارش کرده اند. (Kahya , 2009 : 98)که این موضوع بسیار مورد توجه قرار گرفته است و تحقیقات زیادی به آن پرداخته اند ، سه تفاوت اساسی بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای وجود دارد ؛ 1- فعالیت های عملکرد زمینه ای تقریبا در تمامی مشاغل یکسان و قابل مقایسه می باشد ، در حالیکه عملکرد وظیفه ای مختص هر شغل می باشد. 2- عملکرد وظیفه ای اساسا توسط توانایی ها پیش بینی میشوند در حالیکه عملکرد زمینه ای بر اساس انگیزش و شخصیت افراد پیش بینی می شود. 3- عملکرد وظیفه ای رفتارهای درون نقشی و قسمتی از شرح شغل رسمی است در حالیکه عملکرد زمینه ای رفتارهای برون نقشی و تحت اختیار است یعنی لازم الاجرا نیستند و اغلب با سیستم پاداش رسمی ، مستقیما یا غیر مستقیم توسط مدیر، پاداشی داده نمی شود. (Sonnentag et al , 2010: 428) 2-2-6.کاربردهای عملکرد شغلی: داده عملکرد شغلی کاربردهای زیادی دارند ، کلولند ، مورفی و ویلیامز (1989) موارد مختلفی از کاربرد داده عملکرد شغلی را شناسایی کرده و این موارد کاربردی را به چهار طبقه تقسیم بندی نمودند: 1-تصمیم گیری بین شخصی 2- تصمیم گیری درون شخصی 3- سیستم های نگهداری 4- مستندسازی تصمیم گیری بین شخصی شامل موارد کاربرد داده های عملکر شغلی در اهداف اداره فروش ، ارتقاء تصمیمات و طراحی سیستم های پرداخت می باشد ؛ تصمیم گیری درون شخصی شامل فراهم کردن بازخورد به افراد برای شناسایی نقاط ضعف و قوت ، داده هایی که برای ارزیابی آموزش و نیازهای تعیین شغل مورد استفاده قرار می گیرند ؛ سیستم های نگهداری اشاره به کاربرد ارزیابی عملکرد شغلی افراد برای برنامه ریزی منابع انسانی ، پاداش و ساختارهای اختیار در سازمان دارد؛ سرانجام اینکه داده های عملکرد شغلی افراد در اهداف مستندسازی مشروع و قانونی کاربرد دارند. (Viswesvaran,2011:110) کاسکیو 1991 کاربرد عملکرد شغلی افرادرا به سه طبقه تقسیم کرد : 1- اداره کردن 2-بازخورد 3-اهداف تحقیق کاربرد اداره کردن به استفاده از ارزیابی عملکرد شغلی برای تصمیمات مدیران ماند تخصیص پرداخت و ارتقاء اشاره دارد. ارزیابی عملکرد شغلی افراد می تواند اغلب برای فراهم آوردن بازخورد افراد به وسیله ی شناسای نقاط قوت و ضعف آنها مورد استفاده قرار گیرد و در نهایت این الزامی است برای اهداف تحقیق که تکنیک های انتخاب معتبر باشد یا کارایی برنامه های آموزشی مور ارزیابی قرار گیرد. (Viswesvaran,2011:111) 2-2-7. عملکرد سازمانی : شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد ، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست چرا که همه عناصر و زیر مجموعه های یک سازمان که یک نظام یا سیستم می سازند عملکرد آنهاست و اصولا فلسفه سازمان ها همان عملکرد آنها می باشد .(رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69) کارکنان مهم ترین دارایی های سازمان هستند که بدون آنها اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان ممکن نیست تحقق یابد. (MoronkeBello,2012:231) عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مدیران ، فرصت ها ، منابع و امکانات و نیز متاثر از سیستم های محیطی و سازمان های دیگر است. عملکرد کارکنان نیز تابع متغیر های فردی (توانایی ها و مهارت های ذهنی و روانی و پیشینه زندگی ) ، متغیرهای روانشناختی (ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری ، انگیزه) و متغیرهای سازمانی ( منابع رهبری ، پرداخت ها ، ساختار و طرح شغلی) است. ( رحیم نیا و همکاران ، 1390 :67 ) عملکرد شغلی کارکنان به عنوان یک عامل حیاتی ، در تعیین عملکرد سازمان به حساب می آید. عملکرد بالای افراد از طریق تقویت مزیت های رقابتی ، سازمان ها رادر رسیدن به اهداف استراتژیک یاری می نمایند. (June et al , 2011:95) سازمان ها برای به دست آوردن پیروزی در رقابت و بقا باید نوآور باشند و این نیازمند سطح بالایی از عملکرد سازمانی است . (Kalkan , 2005 : 49) همچنین سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت ، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی ، سرمایه های بنیادی و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمان ها تلقی می شوند(موذن و همکاران ،1390 : 116)، آنها مخزنی از دانش،مهارت ها و توانایی ها هستند (Indradevi,2012:36) از آنجا که منابع انسانی از مهم ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روز افزونی برخوردار شده است. (Eje’ei et al , 2009 :301) بنابراین با توجه به نقش نیروی انسانی در بهره وری هر سازمان ، بررسی و تعیین وضعیت عملکرد شغلی آنها و شتاخت عوامل تاثیرگذار بر آن نقش مهمی در شناسایی چالش های پیشرو و ارتقای عملکرد هر سازمان دارد. (موذن و همکاران ، 1390 : 129) راههای گوناگونی برای مقابله با رقابت های شدیدی که سازمان ها با آنها روبرو هستند وجود دارد که یکی از آنها تقویت روحیه ی نوآوری در میان کارکنان به منظور افزایش بهره وری و عملکرد شغلی بهتر می باشد. (Ahmad et al ,2012:1) قابلیت نوآوری به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده عملکرد سازمان سنجیده شده است . زیرا تشخیص فرصت ها – دستیابی به منابع و سایر تلاش ها برای سود بردن از فرصت ها و فائق آمدن به جدال ها بدون قابلیت نوآوری غیر ممکن هستند . مطالعات تجربی رابطه مثبت بین قابلیت نوآوری سازمان و عملکرد سازمان را تایید میکنند . (Kalkan , 2005 : 49)همچنین تاثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد بستگی به درجه ای از نوآوری دارد که در سازمان دنبال می شود. (taghizadeh et al , 2012 : 245) هوش سازمانی روی عملکرد سازمانی از طریق رسیدن به قابلیت نوآوری اثر مثبت میگذارد هوش سازمانی، عملکرد سازمانی از طریق دستیابی به قابلیت نوآوری سازمانی تسهیل میکند . (Kalkan , 2005 : 49) پیشینه تحقیق ادبيات پيرامون هوش سازمانی و عملکرد شغلی: تحقیقات انجام شده در خارج از کشور: هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ی متون سازمان و مدیریت است. پیشینه ی موضوعی هوش سازمانی به دهه ی 1990 بر می گردد و ریشه های آن را باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست و جو کرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان " هوش سازمانی ، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده" درکنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد ، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی ، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده ی هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است. پس از آن به تدریج این موضوع را صاحبنظران دیگر بررسی کردند و مقالات ، کتاب ها و پژوهش هایی در این زمینه تدوین شده است. گلین 1در سال 1995 با انتشار مقاله ای ، سه مدل از هوش سازمانی ارائه کرده است . مدل تجمع یا انباشتگی ، مدل سطح تلاقی و مدل توزیعی یا پراکنشی. گلین هوش سازمانی را به سه رده طبقه بندی کرد که عبارت اند از : 1) تجمع هوش فردی ، 2) رابطه ی متقابل و درهم تنیدگی هوش فردی ، 3) هوش سازمانی به عنوان یک نظام بزرگتر. همچنین از نظر گلین هوش سازمانی شامل کارکردهای پرذازش اطلاعات است که امکان سازگاری با تقاضای محیط را فراهم می آورد و وابسته به شروع نوآوری و اجرای آنهاست. هلال1(1997) در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه کرده است که در آن به طور منسجم زیر ساخت ها و روش های شناختی هوش سازمانی را نشان داده است. همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مولفه های آن یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای است که به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنین متذکر می شود که امروزه سازمان ها نظام های یادگیری هوشمندی هستند که از افراد آموزش دیده ای تشکیل شده اند که این افراد از شبکه های اطلاعاتی پیچیده برای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده می کنند. مندلسون و زیگلر( 1999) مدل بهره هوشی هوش سازمانی را ارائه دادند . این مدل توانایی سازمان را برای تحلیل سریع داده و تصمیم گیری موثر را نشان میدهد و نتایج محکمی که اثر اقتصادی و آماری داشته و سبب به وجود آمدن اعتماد سازمان به بالا رفتن بهره هوشی سازمانی میگردد را ارائه میکند . کول در سال 2000 یک مدل 2 عاملی که در آن هوش دینامیک و سازمانی در آن به وسیله 5 سیستم فرعی سنجیده میشود ایجاد نمود . : طراحی ساختاری – هویت فرهنگی – اکولوژی سهام داران – مرکز عقلانی و نقشه قابل تغییر . این سیستم های فرعی دانش را ارائه میدهند و برای دانستن چگونگی عملکرد آن اصلاح میشوند . شوانینگر2 (2001) کتابی با عنوان نظام های پژوهش و علوم رفتاری ، یک چارچوب در هم تنیده منتشر کرده و با ارائه مدل های مختلف در قالب یک چارچوب منسجم به تبیین هوش سازمانی پرداخته است.در چارچوب پیشنهادی وی ، فعالیت ها ، ساختار و رفتار سه رکن اساسی هوش سازمانی قلمداد شده است و رکن چهارم را هویت و بینش در نظر گرفته است. شوانینگر مطرح می کند ناب بودن ، سریع بودن و قوی بودن برای سازمان ها کافی نیست ، مساله مهم هوشمند تر شدن است. به نظر وی قابلیت ها و توانایی های لازم برای هوشمندتر شدن عبارت اند از : سازگاری ، یادگیری و خودتحولی. آلبرشت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب قدرت اذهان در کار(هوش سازمانی در عمل) بیان نموده است. وی با 25 سال تجربه در زمینه ی مشاوره ی مدیریت و کار در ارتش به عنوان افسر اطلاعات ، مدیریت برنامه ی غیر نظامی ، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی ... قانونی را تحت عنوان قانون آلبرشت در عرصه ی مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می کند که نتیجه ی سالها تجربه و پژوهش وی می باشد. قانون آلبرشت می گوید : هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کم هوشی جمعی گرایش می یابند . آلبرشت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به ماموریت هایش تعریف کرده است. پژوهشی با عنوان" بررسی هوش سازمانی برای مدیران استرالیا – سنجش مقدماتی" در سال 2003 انجام شده است. این گزارش نظرات یک نمونه از مدیران استرالیایی را درباره ی هوش سازمانی مربوط به سازمان و تشکیلات آنها خلاصه کرده است. این مدیران در یک سمینار یک روزه ، مدل هوش سازمانی که آلبرشت در کتاب قدرت ذهن در کار ارائه کرده است ، آموزش دیده اند سپس هریک از مدیران با استفاده از پرسشنامه ی هوش سازمانی آلبرشت سازمان خود را ارزیابی کردند. در این سمینار بیش از 200 مدیر و مدیرعامل شرکت داشته اند و 128 پرسشنامه را تکمیل کردند. پرسشنامه 7 بخش و هربخش 7 سوال دارد. برای تحلیل پاسخ ها ، میانگین هر سوال و در نهایت هر مولفه جداگانه محاسبه شده است. به نظر آلبرشت در مجموع امتیازات به دست آمده پایین بوده است ، یعنی کمتر از نیمی از سوالات امتیاز 3 یا بالاتر را از 5 نمره کسب کرده اند (26 سوال کمتر از میانگین بوده است). پژوهشی با عنوان " ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی ، دورنمای سرمایه ی انسانی " انجام شده است (لفتر ، پرمرین و واسیلاخه ، 2008) . هدف اصلی پژوهش یاد شده ارائه ی نمایی کلی از موقعیت کارکنان شرکت های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرشت بوده است. همچنین این پژوهش در صدد بررسی تفاوتهای موجود بین سازمان های بزرگ با بیش از 150 کارمند و سازمان های کوچک بوده است. با این فرض که نیروی انسانی و تفاوتهای موجود فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای بر نحوه ی درک ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان داده است که فقط 13 درصد کارکنان شرکت های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده اند و کارکنان شرکت های کوچک اصلا این مفهوم را نمی شناخته اند. با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان داده که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است. رویکرد بهره هوشی سازمانی و عملکرد اولین بار توسط هایم مندلسون و سایر محققان که پرسشنامه های تحقیق میدانی از سازمان ها را در سیلیکن ولی جمع آوری نمودند ایجاد شد و از نتایج حاصل برای تحلیل رابطه بین بهره هوشی سازمانی و عملکرد سازمان استفاده گردید . بهره هوشی سازمانی مقیاسی کمی برای عملکرد موثر سازمان در توزیع اطلاعات – تصمیم گیری و اجرای آن است . با پیشرفت رویکرد بهره هوشی سازمانی برخی محققان متوجه رابطه بین بهره هوشی سازمانی و عملکرد سازمان گشتند . هایم مندلسون اینگونه بیان میکند که بهره هوشی سازمان اثر شدیدی بر روی عملکرد سازمان دارد . در رابطه با ویژگی های مختلف بهره هوشی سازمانی در کشورهای مختلف موتوهاشی کازویوکی تحقیقی مقایسه ای بر روی بهره هوشی سازمانی در سازمان های با تکنولوژی برتر بین دو کشور ژاپن و آمریکا در سال 2001 انجام داد . ویژگی های مختلف بهره هوشی سازمانی به منظور توضیح نقاط قوت و ضعف شرکت های ژاپنی استفاده شد. محقق دیگر به نام ماساکی هیرانو از چهارچوب بهره هوشی سازمانی برای تحلیل و مقایسه توسعه محصولات آمریکایی و ژاپنی استفاده نمود و تحقیق وی تفاوت های کلیدی بین 2 کشور را نشان داد . مدل 9 اصل متیسون و متیسون (1998) بهره هوشی را با عملکرد مرتبط میداند و سازمان های هوشمندتر مشخصا نمره بهره هوشی بالاتری به دست میآورند . این سازمان ها نه تنها بهتر عمل میکنند بلکه عملکرد آنها دقیق تر نیز هست. در سازمان های که اصول دارای ریشه های محکمی هستند بهتر میتوانند تصمیم گیری کرده و نتایج بالاتری بگیرند . بر طبق گفته کول هوش سازمانی درک مستقیم را نشان میدهد که مدیریت دانش را با سنجش عملکرد مرتبط می کند . وی هوش سازمانی را به عنوان ظرفیت شناخت سازمان برای رویارویی با جدال ها تعریف می کند . تحقیقات انجام شده در داخل کشور: جعفری و فقیهی پژوهشی را در سال 1388 با عنوان "میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" انجام دادند . هدف از این پژوهش شناسایی میزان هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی 82/2 از میانگین نظری 3 پایین تر است . بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مولفه بینش راهبردی با 17/3 و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با 66/2 بوده است. پژوهشی تحت عنوان "رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان" توسط سلاسل و همکاران در سال 1388 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه هوش سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی بوده است . نتایج تحقیق نشان داده است که بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه معنا داری وجود دارد. جمال زاده و همکاران پژوهشی را در سال 1388 با عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی" انجام دادند . هدف از این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که ابعاد هفتگانه هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی "توسط بیک زاده و همکاران در سال 1389 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی شهر تبریز بوده است . نتایج تحقیق نشان داده است که بین هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی شهر تبریز رابطه معنا داری وجود دارد. سیادت و همکاران پژوهشی را در سال 1389 با عنوان "بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی ورهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان " انجام دادند . هدف از این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی بوده است. نتایج تحقیق نشان داده است که بین مولفه های هوش سازمانی و رهبری تیمی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، بین میانگین نمره های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه ، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و بین میانگین نمره های رهبری تیمی اعضای هیات علمی بر حسب سن ، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد. پژوهشی تحت عنوان "کفایت شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی"توسط کهن سال و همکاران در سال 1389 انجام گرفته است و هدف از آن تبین شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی آلبرشت (2003) بوده است . نتایج بررسی ضریب آلفای کرونباخ حاکی از همسانی درونی مناسب این مقیاس می باشد که نشان داده است که مقیاس هوش سازمانی آلبرشت ابزاری مناسب جهت اقدام های پژوهشی است . پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه ی میان هوش سازمانی و سلامت سازمانی در دانشگاه های شهر اصفهان"توسط زهرایی و هرجایی پور در سال 1390 انجام گرفته است و هدف از آن بررسی رابطه ی بین هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان از نظر اعضای هیئت علمی آن ها بوده است . نتایج پژوهش نشان دادند که بین هوش سازمانی و سلامت سازمانی درجه ی متوسطی از رابطه وجود دارد. فهرست منابع و مآخذ: منابع فارسی: 1- آذر ، عادل و مومنی ،منصور ، 1387 ، "آمار و کاربرد آن در مدیریت" جلد دوم ، چاپ یازدهم ، انتشارات سمت. 2- احمدی علی اکبر ، امینی علی ، شاهوردی پروانه ،(1390) " بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور) ". نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا ،سال هشتم ، شماره 21 ، صص 25 – 32. 3- اسدی شوکی فیض اله ، 1389 ، "بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان "، ماهنامه مهندسی مدیریت ، سال چهارم ،شماره 37 ، صص 32-40 . 4- الهیان علی ، زواری محمدابراهیم ، 1388، " هوش سازمانی خاستگاه هوش کسب وکار" تدبیر ، شماره 208 ، صص49-52. 5- بخش پور میترا ، موید رضائی شادی ، حافظی میرمحمود ، اتفاق دوست علی ، محمدی علیرضا ، فدایی پور علیرضا ، 1389، "دانشگاه در آینه آمار ، مدیریت آمار و اطلاع رسانی معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان"، واحد چاپ و انتشارات معلونت پژوهشی، سال5 ، شماره 5 ، صص103-106. 6- بیک زاد جعفر ، علائی محمدباقر ، اسگندری کریم ، 1389، "بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی " ، پژوهش های مدیریت ، سال سوم ، شماره 8، صص 143-163. 7- بیک زاد جعفر، 1376 ،"بررسی تاثیر عوامل استرس زای سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان های دولنی استان آذربایجان شرقی" ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ، دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه آموزشی مدیریت ، استاد راهنما شمس السادات زاهدی ، مشاور جمشید صالحی صدقیانی. 8- جعفری پریوش ، فقیهی علیرضا ، 1388، " میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی ، شماره23،صص 45-66. 9- جمال زاده محمد ، غلامی یونس ، سیف محمدحسن ، 1388 ،" بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی " ، سال3 ،شماره 2، صص 63-86 . 10- حافظ نیا ، محمد ، 1377 ، " مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی" ، تهران ، انتشارات سمت. 11- حجازی یوسف ، 1384" بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی "، دانش مدیریت ، شماره 68 ، صص31-44 12- خلخالی مرزدشتی محمد ، 1389 ، " رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان" پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی ، واحد رشت. 13- دعایی حبیب الله ، 1374 ، "مدیریت منابع انسانی " مشهد ، انتشارات دانشگاه فردوسی ، چاپ اول. 14- رحیم نیا فریبرز ، مرتضوی سعید ، دلارام طوبی ، 1390 ، "بررسی میزان تاثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای " ، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا ، شماره 22 ، سال هشتم ، صص 67-77 . 15- زهرایی سید محمد ، رجایی پور سعید ، 1390"بررسی رابطه ی میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاه های شهر اصفهان " ، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال2،شماره2،صص155-174. 16- سجادی سید نصرالله ، امیدی علیرضا ، 1387 ، "بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی "، حرکت ، شماره 38 ، صص : 93-81 17- سلاسل ماهان ، کامکار منوچهر ، گلپرور محسن ، 1388 ، " رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان " دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، سال11 ، شماره 40 ، صص26-37. 18- سیادت سید علی ، کاظمی ایرج ، مختاری پور مرضیه ، 1389 ، " بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان ". چشم انداز مدیریت ، شماره 1 ، صص 87-99. 19- شجاعی عبدالناصر ، باغبانیان مصطفی ، 1388، " بررسی ارتباط سرمایه فکری و عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران" ، فصلنامه مدیریت صنعتی ، سال4،شماره 9، صص107-115. 20- علاقه بند علی ، 1374 ، "مقدمات مدیریت آموزشی " تهران ، انتشارات بعثت ، چاپ هشتم. 21- غضنفری احمد ، عابدی لطفعلی ، 1388 ، " بررسی رضایت ، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان آموزشی یک دانشکده ی نظامی "، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) ، صص 149-175. 22- کاوسی اسماعیل ، رزقی شیر سوار هادی ، 1389 ، " تعییین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات " فصلنامه مطالعات مدیریت شهری ، سال2 ،شماره 2 ، صص 127-144. 23- کریمی داود،1388، " بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی نیروهای پلیس" ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال 6 ، 24مرداد و شهریور 1388، صص25 -33. 24- کیوان آرا محمود ، یزدخواستی علی ، بهرامی سوسن ، مسعودیان یوسف ، (1390). " رابطه ی مولفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ". مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره ی هشتم ، شماره ی پنجم ،صص 673- 679. 25- کهن سال هاجر ، ساعتچی محمود ، جاویدی حجت اله ، 1389 ، " کفایت شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی " ، روش ها و مدل های روانشناختی ، جلد1 ، شماره 1 ، صص 105-118 . 26- گل پرور محسن ، خاکسار فخری ، 1389 ، "رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان"، دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشور رفتار ، روانشناسی بالینی و شخصیت ، دانشگاه شاهد ، سال 17 ، شماره 40 ، صص 19- 34. 27- فقیهی علیرضا ، جعفری پریوش ، 1388 " بررسی هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی و ارائه چارچوب مفهومی مناسب " ، فصلنامه تعلیم وتربیت ،سال 25 ، شماه 4 ، صص 27-48 . 28- محقر علی ، لوکس کارو ، حسینی فرید ، علی منش آصف ، 1387 ، " کاربرد هوش تجاری به عنوان یک تکنولوژی اطلاعات استراتژیک د بانکداری: بازرسی و کشف تقلب"، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره1 ، شماره1 ، صص105-120. 29- مرجانی امیربابک ، وفائی نیا مژگان ، عطار یاسمین ، 1389 ،" بررسی تاثیر و نقش هوش سازمانی بر هوشمندی رقابتی" اولین همایش ملی هوش سازمانی – کسب وکار ، صص1-12. 33- ملائیان صدیقه ، اسلامیه فاطمه ، 1389 ، " بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی های سازمان های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت " ،فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی – سازمانی ، سال1 ، شماره 4 ، صص 77-88 . 34- موذن زینب ، موحد محمدی حمید ، رضوانفر احمد ، میرترابی مهدیه السادات ،1390 ، " بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی آموزشگران هنرستان های کشاورزی استان تهران "، فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال 1 ، شماره 5 ، صص 115-134. 35- ملك زاده غلامرضا ، 1389 ، "هوش سازماني ، ابزاري قدرتمند در مديريت شركت هاي دانش محور" ، فصلنامه تخصصي پارك ها و مراكز رشد شماره 22، رشد فناوري، صص 31 -38. 36- نادری ، عزیزالله و سیف راقی ، مریم ، 1374 ، " روش های تحقیق و چگونگی ارزیابی آن در علوم انسانی" تهران ، دفتر تحقیقات و انتشارات بدر. منابع لاتین: 37. Akgun , Ali . E . (2007)." Organizational intelligence : Structuration view". Journal of Organizational Changes Management , 20 , 3 , 272 – 280. 38. - Albrecht karl , (2003) ." Organizational intelligence and Knowledge management : Thinking outside the silos. The Executive perspective".www. Karl Albersht. Com. 1- 17 . 39. Albersht karl , (2003)." Organizational intelligence survey preliminary Assessment Australian Managers". Journal Institute Of Management , 1-10. 40. Andre Stoffels , Kan-ichiro Suzuki , Massaki Hirano (2006) . " A Study on high-IQ organizations : comparative analysis of Japan and Us" . Journal of the Japan Society for Management Information , Vol.15 , pp. 31- 52. 41. Ahmad Noor Hazlina , Nasurdin Aizzat Mohd , Mohamed Zeainal Siti Rohaida , (2012). "Nurturing Intrapreneurship to Enhance Job Performance : Th Role of Pro-Intrapreneurship Organizational Architecture". Journal of Innovation Management in Small & Medium Enterprises, Vol . 2012 , Article ID 868880, pp 1-9. 42. Becker.J , Gob.H.L , Kurbel . K , Muller-funk. U , Unland . R , Vossen. G ,( 1994). ", Organizational Intelligence and Negotation Based DAI Systems- Theoretical Foundations and Ex-perimental Results " Working Paper No.35, Rainer Unland , University of Munster , Institute of Business Informatics Grevener Str.91, D-48159 Munster , Germany , Tel. (0251)83-9750, Fax (0251)83-9754 , November 1994 43.Befort , N and Hattrup , K (2003) ."Valuing Task and Cntextual Performance : Experience , Job Roles , and Rating of the importance of job behaviors ". Applied H.R.M research , 8(1), 17-35. 44. Beheshtifar Malikeh , Roasaei fateme ,( 2012). " Role of Social Intelligence in Organizational Leadrship European Journal of Social Science" , ISSN 1450-2267 Vol.28 No.2, pp.200-206. 45.Choo Chun Wei , (2005). " Information Management for the Intelligent Organization:Roles and Implications for the Information Professions". Paper presented at the 1995 Digital Libraries Conference, march 27-28 Singapore: National Computer Board of Singapore, pp- 81-99. 46. Ejeei J , khodapanahi M.K , Fathi Ashtiani A, Sabeti A , Ghanbari S , Seyed Mousavi P.S ,(2009) "Interaction between personality and metamotivational styles in job performance". Journal of behavioral Sciences , Vol . 3 , No . 4 , Winter 2009 , pp : 301 – 310. 47. Ercetin S.Sule , Potas Nihan , Hamedoglu M.Ali, Kisa Nuray, (2011). " Using multi-dimensional organizational intelligence measurements to determine the institutional and managerial capacities of technical education institutions for girls".African Journal of Business Management , Vol 5 (27) , pp 11256-11264. 48. Ercetin S.Sule , Cetin Bayram , Potas Nihan , (2007) " Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)". World Applied Sciences Journal , 2(3), pp 151-157. 49. Ferris D Lance , Lian Huiwen , Pang Fiona X J , Keeping Lisa M, (2010)." Self- Esteem And Job Performance : The Moderating Role Of Self – Esteem Contingenciens". Personnel Psychology , 63 , pp 561-593. 50. Gallaty, I.R and Gregory Irving. P, (2001) . " Personality , Autonomy and Contextual Performance of Managers" .Human Performance , 14(3),231-245. 51. Garrido. Paulo , (2009)." Business sustainability and collective intelligence, The Learning Organization " Scool of Engineering , Algoritimi Centre and Industrial Electronics Department , University of Minho, Guimaraes, portugal , Vol 16. No 3 , pp 208-222. 52. Garvin david a , (2004) . " Building a Learning Organization " . Harvard business review , 71 , No4 , pp 78-92. 53. Gowda – NSS & Siddaramaiah – BS, (1989) . " Job perception and job performance of Extension Guides in Karnataka" . Mysore- Journal – of – Agricultural – Sciences. 23(3), 411-415,5 refs. 54. Gutner Tamar , Thompson Alexander , (2010) . " The politics of IO performance : A framework" . Rev Int Organ, 5 , DOI 10.1007/s11558-010-9096-z, pp 227-248. 55. Halal William , (1998)." Organizational Intelligence: What is it , and How Can Manager use it?", Knowledge Management Review, Issue 1, pp 20 – 25. 56. Hamidizadeh Mohammad Reza , Baramond Sommayeh , Latifi Mohammad Mehdi , (2012). " Empowerment And Contextual Performance With Job Utilitys Model".Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business, Vol 3. No 9 . pp 1199-1218. 57. Handbook for Faculty and Administration, (1979). "Relationships Between Members of the University Community and Intelligence Organizations" (Source : University Council Resolution , Januart 19 , 1979 and Offices of the President and Provost , 1979), pp 1-5. 58. Hedgebeth Darius ,(2007)" Data-Driven decision making for the enterprise : an overview of business intelligence applications" . VINE : The journal of information and khowledege management systems . Vol.37 No 4 , pp 414-420. 59. Hussain Khan Alamdar , Musarrat Nawaz Muhammad , Aleem Muhammad , Hamed Wasim , (2012). " Impact of job satisfaction on employee performance : An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan". African Journal of Business Management , Vol. 6(7) , pp 2697-2705. 60. Indradevi R , (2012) . " The Impact of Psychological Empowement on Job Performance And Job Sattisfaction In Indian Software Companies". Vol . 2 , Issue 4 , pp 36-4. 61. Intelligence Series , GS-0132 , TS-28 June 1960 , TS-27 April 1960, U.S. Office of Personnel Managmen,pp1-20. 62. Janssen . O , (2001) " Fairness Perceptions as a Moderator in Curvilinear Relationship between Job demands and Job performance and job satisfaction" Journal of Management. 63. June Sethela , Mahmood Rosli ,(2011). " The Relationship between Person-job Fit and Job Performance : A Study among the Employees of Service Sector SMEs in Malaysia". International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol.1 No.2, pp 95-105. 64. Kahya Emin , (2009) . " The effect of job performance on effectiveness" International Journal Industrial Ergonomics , www. elsevier .com, 39, pp 96-104 . 65. Kalkan . Veli Denizhan , Gebz , (2005). " Organizational Intelligence : Antecedents And Consequences". Institute of Technology , Turkey, Journal of Business and Economics Research, Volume 3 Number 10 , 43-54. 66. Kesti. Marko (Finland) , Syvajarvi. Antti (Finland) , Stenval. Jeri (Finland), Rivera. Mario (USA), (2011). " Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management" , Problems and Perspectives in Management ,Volume 9 , Issue 1, pp 46-57. 67. Khakpour A , Yamani M , Pardakhtchi M.H,(2008). " Study of relationship between five factor model personality and guidance school principal s job performance contextual performance – task performance" . Journal of Applied Psychology , Vol. (2) 2&3, 564-579. 68. Kuncel Nathan R , Hezlett Sarah A , Ones Deniz S ,(2004). "Academic Performance , Career Potential , Creativity , and Job Performance: Can One Construct Predict Them All?". Journal of personality and Social Psychology , vol .86 , No. 1, pp- 148-161 69. Lefter . Viorel , Prejmerean . Mihaela , Vasilache . Simona , (2008). "The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies- A Human Capital Perspective" . Academy of Economic Studies , Bucharest , pp: 39 -52. 70. Marjani Amir Babak , Soheilipour Mojdeh , (2012) . " The Relationship between Organizational Intelligence and staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht". International Journal of business and Social Science, Vol 3, No 4, pp 152-163. 71. McMaster, Michael D ,(1998)." Organizational intelligence ". Author and Managing Director , Knowledge Based Developmen" , Ltd. Posted : December 12,. ( Adapted from a talk given to The Industrial Society ,London, April 1998), Paradigm Shift international USA-505-586-1536, Other Wise. 72. Meshkani Morteza , Gholizadeh Mohammad Hassan , Ramezanpour Esmaeil ,(2012). " "Analysis the Relationship between Ownership Changing and Organizational Intelligence". Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, February 2012 , Vol 3 , No 10, pp 764-769. 73. Moghali A.R and Azizi A.R, (2008). "" Relation between organizational intelligence and organizational knowledge management development ". World Applied Science Journal, ISSN 1818-4952, 4(1):01-08. 74. Moronke Bello Shukrat ,(2012). "Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance", International Journal of Business and Social Science, Vol.3 No.11 , pp 228-239. 75. Nasabee . Narjes Al-Sadat , Jahanee Jafar , Safarpour Ali Reza ,(2009). " Relationship of Organizational Intelligence and Personal Creativity in Shiraz University of Medical Science". World Applied Sciences Journal 6(11) :pp 1481-1488, 2009.ISSN 1818-4952. 76. Nasabi Al-Sadat Narjes , Safarpour Ali Reza , (2009)." Key Factor in Achieving to an intelligence organization in the view of employee in shiraz university of Medical Science". Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 3(4), pp 3492-3499. 77. Popova Viara , Sharpanskykh Alexei , (2010). " Modeling organizational performance indicators" , Information Systems , 35 ,pp 505 – 527. 78. Potas Nihan , Ercetin S Sule, Kocak Seval, (2010) . " Multi dimensional organizational intelligence measurement for determining the institutional and managerial capacity of girls technical education institution (Diyarbakir , Sanliurfa and Konya / turkey)". African Journal of Business Management , Vol. 4(8), pp 1644-1651. 79 . Ranjan Jayanthi ,(2008). " Business justification with business intelligence" . The journal of information and knowledge management systems , Vol. 38 No 4, pp 461-475. 80. Ranjan Jayanthi and sahay B.S,(2008). " Real time business intelligence in supply chian aralytics" . www.emeraldinsight.com, vol. 16No.1 , pp.22-48. 81. Rezaei Dizgah Morad , Goodarzvand Chegini Mehrdad , Bisokhan Roghayeh , (2012). " Relationship between Job Satisfactin and Employee Job Performance in Guilan Public Sector". Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol.2 (2), pp 1735-2012. 82. Schwaninger , Markus ,( 2001)." ,Switzerland Intelligent Organizations : an Integrative Framework, systems Research and Behavioral Science Syst". University of St Gallen. Res. 18, 137 -158. 83. Shahzad khurram , Sarmad Muhammad , Amanullah khan Muhammad Abbas and Muhammad,(2011). " Impact of Emotional Intelligence (EI) on employee s performance in telecom sector of Pakistan". , African Journal of Business Management Vol.5(4) , pp1225-1231. 84. Sonnentag Sabine , Volmer Judith , Spychala Anne ,(2010). "Job performance". Sage handbook f organizational behavior Los Angeles , Vol . 1,pp 427-447. 85. Taghizadeh Negin , Goudarzvand Chegini Mehrdad ,(2012). " Corporate entrepreneurship , Concept , Dimentions, Characteristics". Archives Des Sciences , Vol 65 , No . 8 , pp 242- 250. 86. Thompson Rebecca , Payene Stephanie C, Horner Margaret T , Morey Horner leslie,(2012). " Why borderline personality features adversely affect job performance: The role of task strategies, Personality and Individual Differences" 52 (2012) pp 32-36. 87. Viswesvaran Chockalingam ,(2011)." Assesment of individual Job Performance : A Review of the Past Century and a Look Ahead". , Handbook of Industrial , Work & Organizational Psychology , Volume 1 , pp110- 123. 88. Yaghoubi Nour Mohammad , Haghi Atiyeh , (2010). " Relationship of Organizational Culture and Organizational Intelligence in Public Organization". BMQR , Vol . 1 , No .1 , pp 1-8. 89. Yaghoubi Nour-Mohammad , Khaksar Seyed Mohammad Sadeq , Afrasiabi Fatemeh , Shakhsian Fatemeh,(2011) . " The Relationship Between Organizational Intelligene and Strategic Thinking" , Journal of Theoretical and Applied Information Technology , 15 Septamber 2011 . Vol.31 No.1, pp :60-73. 90. Yan Seokhwa , Takeuchi Riki , Liu Wei ,(2007). " Employee Self – Enhancement Motives and Performance Behaviors: Investigating the Moderating Effects of Employee Role Ambiguty and Managerial Perception of Employee Commitment". Journal of Applied Psychology , Vol 92 , No 3 , pp 745-756. 91. Yolles Maurice , (2005). " Organizational intelligence ". The Journal of Workplace Learning , Vol.17, No .1/2, pp 99-114. 92. Yolles Maurice , (2006). " Understanding the Intelligent Organization". Organizacija , letnik 39, stevilka 1, pp 5-15. 93. Zangoueinezhad Abouzar and Moshabaki Asghar , (2009). " Faculty of Economics and Management". , Industrial Management and Data Systems, Vol . 109 No , 2, pp 262-280. 94. Zarbakhsh. Mohammadreza, Alipour Hamidreza, Dawabin Zahra . kaim, Taleghani Mahrabi, (2011). " Standardization of Albrecht s Organizational Intelligence of the Personnel and Principals of the Junior High Scool of the West of Mazandaran Province". Australian Journal of Basice and Applied Sciences , 5(10):990-995. 95. Zarei Matin Hassan , Jandaghi Golamreza , Hamidizadeh Ali , Haj Karimi Fateme , (2010). " Studing Status of Organizational Intelligence in Selected Public Offices of Qom". European Journal of Social Sciences , Vol. 14 , No, 2, pp 613- 620.