صفحه محصول - نتایج و اثرات فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی

نتایج و اثرات فردی و سازمانی رفتار شهروندی سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده ادبیات و علوم انسانی گروه آموزشی علوم تربیتی تقدیم با بوسه بر دستان پدرم: به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی اش، پدرم راه تمام زندگیست. و تقدیم به مادر عزیزتر از جانم: مادرم، هستی من ز هستی توست تا هستم و هستی دارمت دوست. فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1. تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات تحقيق PAGEREF _Toc13034663 \h 14 1-2. رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034664 \h 15 1-2-1. مقدمه: PAGEREF _Toc13034665 \h 15 1-2-2. ظهور و پیدایش رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034666 \h 16 1-2-3. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034667 \h 17 1-2-4. دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034668 \h 20 1-2-5. دیدگاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034669 \h 22 1-2-6. ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc13034670 \h 34 1-2-7. عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034671 \h 34 1-2-8. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034672 \h 36 1-2-9. نتایج فردی رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034673 \h 36 1-2-10. اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان PAGEREF _Toc13034674 \h 38 1-2-11. سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc13034675 \h 39 1-3. پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc13034676 \h 42 1-3-1. تحقيقات انجام شده در داخل PAGEREF _Toc13034677 \h 42 1-3-2. تحقيقات انجام شده در کشورهای خارجی PAGEREF _Toc13034678 \h 47 1-4. نتیجه گیری PAGEREF _Toc13034679 \h 49 منابع و مآخذ تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات تحقيق رفتار شهروندی سازمانی - تعريف مفهومي: رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله نظام رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارآيي عملكرد سازمان مي شود( کوهان و کول، 2004: 120) - تعريف عملياتي: در اين پژوهش رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از نمرهاي که هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش از پاسخ به سؤالات پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کانوسکی (1996) به دست می آورند. رفتار شهروندی سازمانی مقدمه: در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران دست یابی به کارایی بیشتر با حفظ سلسه مراتب هرمی سازمان است و به همین جهت مناسبات سطحی و نامطمئنی بین افراد وجود دارد اما در نظام مبتنی بر ارزشهای انسانی و دموکراتیک، مناسباتی درست و مطمئن در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی با افراد با انسانیت رفتار می شود و به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. در این نظام ارزشی توجه به شهروندان اهمیت دارد (رحمان سرشت و صنوبر، 1380). لذا توجه به اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم رفتار سازمان می تواند بسیار مهم تلقی گردد و از این جهت است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند (اپلبوم،19:2004). فرد با تعهداتي که نسبت به هنجارهاي خود (رفتار شهروند سازماني) احساس مي کند، رفتارهايي فراتر از نقش و وظايف رسمي خويش انجام مي دهد. اين رفتارها بدون انتظار نسبت به پاداشهاي سازماني شکل مي گيرد (تقوي، 1386: 661). رفتار شهروندي سازماني منجر به کاهش تنش و زمينه ارتقاي بهره وري عملکرد افراد را فراهم مي کند (هال،328:2009). مطالعات مختلف، نشان دهنده اين موضوع است که رفتار شهروند سازماني با ايجاد تعهدات فردي و غير رسمي در افراد، به طور مستقيم بر روابط سازماني افراد اثر مثبت مي گذارد و آنان را ملزم مي کند تا در فعاليتهاي کاري خويش توجه و دقت بيشتري داشته باشند (ماردوکزی و اکسین،3:2004). ظهور و پیدایش رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی یا به اختصار OCB اولین بار توسط اورگان و همکارانش در سال 1983 مطمح نظر قرار گرفت و عبارت بود از رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم و صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقای عملکرد سازمان می شود. اورگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی را به مثابه بخشی از پژوهش های جاری معرفی کرده اند که در صددند روابط متعادلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند (برایفایلد و کروکت، 1955: 424).در دهه های اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا 30 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و هم چنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز با شرایط بهتر، انگیزه وابسته به یکدیگر کمک می کند. (فوت و تانگ، 2008: 943). مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از رفتار شهروندي تعاريف گوناگوني ارائه شده است. در برخي از رفتار شهروندي سازماني به عنوان مجموعه رفتارهاي داوطلبانه (که جزء وظايف رسمي فرد نيستند) که منجر به بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند، ياد شده است. رفتار شهروندي سازماني، به رفتارهاي فردي و داوطلبانه اي که باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود (اما مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي شود) گفته مي شود (هال،382:2009). کارکناني که از اين ويژگي برخوردارند، رفتارهايي فراتر از نقش، وظايف و شرح شغل رسمي خويش بروز مي دهند. هدف آنها از انجام اين رفتارها کسب پاداشهاي سازماني نيست و تمام تلاش خود را براي بهبود و توسعه سازمان به کار مي گيرند (تقوی، 1389: 119). در يک جمع بندي، عناصر کليدي تعاريف رفتار شهروندي را مي توان در چهار بخش زير دسته بندي کرد؛ - نوعي از رفتار است که فراتر از وظايف رسمي کارکنان در سازمان است. - نوعي از رفتار است که به صورت اختياري و بر اساس اراده فردي شکل ميگيرد. - نوعي از رفتار است که به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و به طور رسمي از طرف سازمان مورد قدرداني قرار نمي گيرد. - نوعي از رفتار است که براي ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان و هم چنين موفقيت عمليات آن خيلي مهم است (پراژگو و مک درموت، 2011: 717). آن چه که رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه ای یا رفتار فراتر اجتماعی نامیده می شود، پایه و اصلش به مدیریت کلاسیک و علوم سازمانی بر می گردد. تحقیقات تجربی و تئوریکی جدی در این زمینه تا سال های آخر دهه 1970 شروع نشده بود و محققینی چون ارگان، بورمن، موتودیلو، پودساکف و مکنزی نقش اساسی در توسعه و شناساندن این ساختار داشته اند (راگلبرگ، 2007). در طی دو دهه گذشته محققان رفتار سازمانی توجه قابل ملاحظه ای به رفتار فرا اجتماعی در سازمان ها کرده اند و تمرکز خاصی به رفتار شهروندی داشته اند (دسیویلیا، ساباگ و آشتن، 2007). در دهه اخیر اصطلاحات زیادی برای توصیف این رفتار مورد استفاده قرار گرفته است که از جمله آنها، رفتار شهروندی سازمانی (گراهام، 1991؛ ارگان، 1998، 1990)، رفتار سازمانی جامعه یار (بریف و موتوویدلو، 1986)، رفتار فرانقشی (وان دیان، کامینگز و مک لین- پارکس، 1995)، خود انگیزشی سازمانی (جورج و بریف، 1992به نقل از محمدی، 1387). ارگان این پدیده را چنین تعریف می کند: رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم، به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان، سازماندهی نمی شوند (لانس و دنی، 2001). منظور از اختیاری این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد. در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است، کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تبیهی را به دنبال ندارد (به نقل از پودساکف و همکاران، 2000)، کورمکس و آرپاچی (2009) این اعمال و رفتارها را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که در بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما عملکرد مؤثر سازمان را بهبود می دهند. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بوم، 2004: 19). بولینو و تورنلی (2003) ، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شعل افراد باشند) همچنین آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (رابینز، 2007). بورمن و همکاران به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی الگوی چند بعدی ارائه می نماید که این ابعاد عبارتند از: 1. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است. 2. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست. 3. مساعدت و همکاری با دیگران. 4. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی. دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند: 1- رفتارهایی در نفش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون (1994) واژه (گستره شغلی درک شده) را برای تمایز بین این دو دسته از رفتار های در نقش و فرانقش به کار برد و بیان کرد: هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت ها در نقش تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین به عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروند سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (1988) یک تفاوت اساسی میان این دو فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند،چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود. 2- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه در نظر گرفته شود(قلی پور و کاخکی، 1386 و اکفیلد و کوت، 2005) . دیدگاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به رغم توجه فزاینده به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی،مرور ادبیات حوزه مذکور مبین فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم مذکور است. نتایج حاصل از مرور در ادبیات مذکور نشان می دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از یکدیگر قابل تفکیک بوده و تعاریف متعددی نیز از آن ها به عمل آمده که البته هم پوشی های بسیاری نیز بین آن ها وجود دارد. در ادامه به بررسی دیدگاه های صاحب نظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی پرداخته خواهد شد. 1. دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی در دهه 1930 چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (رفتارهای فرانقشی) مطرح کرد، به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد (1938) بیان می کند؛ این تلاش ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز موثر باشد. وی برخی از سوال های بنیادی و اساسی نظیر این که؛ چرا سازمان ها وجود دارند؟ چه چیز موجودیت آن ها را پابرجا می دارد؟ و چرا به عاملین قدرت در سامان ها نیاز است را مطرح نمود. اگرچه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آن ها ماهیت اساسی سیستم ها ی همکاری را تعریف می کنند لذا از نظر بارنارد، سازمان های غیر رسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روزافزون این گونه سازمان ها مشروعیت بیشتری پیدا نموده اند. از محتوای فوق می توان چنین استنباط نمود که بخش های مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده ی رفتار شهروندی سازمانی در قالب (تمایلات برای همکاری) مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمک های خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است. 2. دیدگاه بورمن و موتوویدلو در رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالیت هایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کارهای خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری سازمانی را شامل می شود. بورمن و موتودلی (2001) به طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه نموده اند که ابعاد آن عبارتند از؛ 1- پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق العاده برای تکمیل موفقیت آمیز فعالیت های کاری 2- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری فراتر از وظیفه کار رسمی 3- مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی 4- پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی 5- پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) سه نوع استدلال جهت طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی ارائه نموده اند که به ترتیب عبارتند از؛ 1. این گونه رفتارها به اعضای سازمان برای انجام شغل کمک می کنند و در ضمن رفتارهایی نظیر: حمایت، پشتیبانی و وظیفه شناسی نسبت به اهداف سازمانی را نیز برجسته تر می سازند. 2. رفتار حمایت اجتماعی را به عنوان رفتاری که به سود افراد گروه و سازمان بوده و اهداف رفاهی گروهی را ارتقاء می بخشند، تعریف کرده اند. 3. سومین منبع عمده برای طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخشی تدوین شده برای ارتش ایالت متحده (توسط بورمن و موتووایدلو، 1993) بر می گردد. این مدل استدلال می کند که اثربخشی سازمان به جای عملکرد موفقیت آمیز سازمان به عناصری فراتر از رفتارها و مهارت های شغلی، بستگی پیدا می کند. 3. دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی کوپمن در پژوهشی بیان می دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در پنج بعد فداکاری، توجه، وظیفه شناسی، تحمل پذیری و مشارکت مدنی طبقه بندی نمود. 1) فداکاری؛ اولین بعد رفتار شهروندی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل: صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی و رفتارهای کمکی مربوط می شود. از قبیل؛ کمک های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند. کمک های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده اند، در ذیل بعد فداکاری طبقه بندی شده اند. 2) توجه؛ به رفتارهایی اشاره می کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز میباشد. بنابراین از مصادیق توجه هرگونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار از مشکلات شغلی در حین کار می باشد. 3) وظیفه شناسی؛ شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می باشد. 4) تحمل پذیری؛ تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه ها، شکایات و نارضایتی های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل یابی و کارهای جاری) است. 5) مشارکت مدنی؛ مشارکت مدنی نوعی همدستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می باشد. مشارکت مدنی زمینه هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته ها، حمایت از فعالیت هایی که افراد را از وقوع هرگونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت های اضافی(حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران سازمان را شامل می شود. باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر میکنیم، وظیفه شناس هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند (کوپمن، 2006). 4. دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی پودساکف، مکنزی، پین(2000) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی ، وفاداری سازمانی ، اطاعت سازمانی ، ابتکار فردی ، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء داده اند که به شرح زیر است؛ 1. رفتارهای کمک کننده گونه ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (1988) بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان تبیین می کند. 2. جوانمردی یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. جوانمردی، تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده به همراه عدم ابراز شکایت است. 3. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمانی نزد بیرونی ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان رفتار وفادرانه نگریسته شود. محققان نشان داده اند که این گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه های رفتار شهروندی سازمانی است. 4. اطاعت سازمانی از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام (1991) بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که توسط بورمن و موتورویدلو (1993) بیان گردید. همگی نشان دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می باشد. دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود این که از هرکس انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند. بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می آیند. 5. ابتکار فردی این نوع از رفتار شهروندی سازمانی مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و هم چنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتورویدلو (1993) انجام دادن مشتقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مولفه های این سازه دانسته اند. 6. فضیلت مدنی بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام (1991) بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیری است، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت های سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اصلی شهروندی سازمانی محسوب می شود. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزیی از یک کل بزرگتر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت هایی را می پذیرند، وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که برعهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه ای از رفتار می باشد. 7. توسعه شخصی توسعه شخصی در مطالعات کاتز (1964) و جورج ویریف (1992) مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل: رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می باشد. به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز بوده و انتظار می رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره مند باشند (پودساکف و دیگران، 2000). گراهام معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهر می شود: 1) اطاعت سازمانی؛ قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند. این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان، شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانینی سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منافع انسانی است. 2) وفاداری سازمانی؛ اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان. این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. 3) مشارکت سازمانی؛ مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد (باین سوک، 2003: 361) با وجود رشد فزاینده علاقه به رفتار شهروندی سازمانی، مرور ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهد که البته بین این ابعاد همپوشانی زیادی وجود دارد. ارگان پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیان کرد. اجزاء رفتار شهروندی سازمانی بر اساس مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ارگان که ما نیز در پژوهش حاضر بر اساس همین مقیاس که دارای روایی و پایایی مناسب میباشد به گرد آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن می پردازیم، عبارتند از: 1. وظیفه شناسی: به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعث افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود. به عنوان مثال، فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند. ارگان (1988) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند (اسلامی و سیار، 1386: 57). 2. نوع دوستی: به رفتار یاری دهنده افراد به صورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مثل پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان رفتارهای کمکی یاد می کنند (همان منبع: 57). 3. فضیلت شهروندی: رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعال و مسئولانه افراد در حین انجام وظیفه و به طور کلی حساسیت بالا نسبت به حیات سازمان و کارهایی که موجب افزایش وجهه سازمان می شود. این رفتارها می تواند شامل پیشنهاد در مورد اینکه چگونه سازمان می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد یا اینکه حضور در فعالیت های فوق برنامه و حمایت از طرح های توسعه و تغییرات در سازمان و افزایش اطلاعات در مورد سازمان برای آگاهی دادن به دیگران و کارهایی از این دست می باشد (ارگان، 1988: 15). بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. 4. جوانمردی: رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایرادگیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند (هویدا و نادری، 1388: 105). 5. احترام و تکریم: این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند (کاسترو و همکاران، 2004: 30). رفتارهای مؤدبانهای که مانع از ایجاد مشکل و مسئله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (پودساکف و همکاران، 2000: 514). ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که ممکن است هر پنج بعد رفتار شهروندی به طور همزمان در سازمان نمایان نشود یا اینکه ممکن است فردی که دارای فضیلت شهروندی بالاست، همواره نوع دوست نباشد یا اینکه برخی از این ابعاد ممکن است اهرم فشاری برای سرپرستان و مدیران سازمان باشد و بدین ترتیب به تصمیم گیری مدیران و برای ارتقاء و پاداش تأثیر بگذارند. در ادامه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در نمودار 1-1 نیز نشان داده شده است. 421005144780رفتار شهروندی سازمانیجوانمردیفضیلت مدنیوظیفه شناسینوع دوستیاحترام و تکریمشکل 2-2. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، 1998)00رفتار شهروندی سازمانیجوانمردیفضیلت مدنیوظیفه شناسینوع دوستیاحترام و تکریمشکل 2-2. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، 1998) 164528514668500 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر است: 1. رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است. 2. رفتاری اختیاری و بر اساس اراده فردی است. 3. رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی، مورد قدردانی قرار نمی گیرد. 4.رفتاری است که برای عملکرد و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است (کاسترو و همکاران، 2004). عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از: 1. ویژگی های فردی کارکنان 2. ویژگی های شغل 3. ویژگی های سازمانی 4. رفتارهای رهبری تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پودساکوف و همکاران، 2000). عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالی که پودساکوف و همکارانش (2000) و اورگان و راین (1995) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار داده اند. جورج (1991) پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد؛ در حالی که اثرات ویژگی صفتی، عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان است. علاوه بر این، جورج اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند (ویلیامز و شایو، 1999؛ بچارچ و جکس، 2000). پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی گرچه تعدادی از محققان تأیید کردند که تعداد خاصی از مشاغل (مثل شاغل به اصلاح تیلوریست) ممکن است لازم باشد که رفتارهای شهروندی سازمانی را تضعیف کنند اما در کل رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را در دو سطح فردی و گروهی بررسی کرده اند (جایی که گروه ممکن است یک واحد تنها یا کل سازمان باشد) (مکوستی، 2009). نتایج فردی رفتار شهروندی سازمانی تعدادی از مطالعات نشان داده اند که رفتارهای شهروندی سازمانی در ارزشیابی عملکرد مورد توجه هستند (مکنزی، پودساکف و فتر، 1993؛ موتوویدلو و وان اسکاتر، 1994). در درجه بالاتر مطالعاتی هستند که پیشنهاد می کنند رفتار شهروندی سازمانی برای تغییر بیشتر در درجه بندی های ارزشیابی از رویدادها به عنوان نتیجه ای از مقیاس های عینی به حساب می آید (پودساکف، مکنزی و هوی، 1993؛ مکنزی، پودساکف و منتر، 1991) پیش از این یافته شده، کنش های رفتار شهروندی سازمانی بر این که آیا افراد برای ترفیع مورد توجه هستند تاثیر دارد (پارک و سیمز، 1989). بنابراین شواهد پیشنهاد می کنند که یک تصمیم فردی برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی ممکن است درجه بندی عملکردشان و این که آنها برای ترفیع مورد توجه قرار گیرند را تحت تاثیر قرار دهد. صاحب نظران دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند: الف) قاعده مقابله به مثل: گولدنر (1964) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران را نسبت به خود جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند. ب) نظریه عملکرد ضمنی: برمن (1976) بیان می کند که ارزیابان معمولا درباره رخدادهای همزمان حوادث یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند، بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباطند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده می کند، به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان عملکرد بالایی دارند. ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی: مدیران زمانی می خواهند عمکرد کارکنان را بررسی کنند که به دنبال اطلاعات و رفتارهایی هستند که مجزا از وظایف تعیین شده برای کارکنان باشد و از آن جایی که رفتار شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آن ها هستند. د) فرایندهای خصیصه ای (ثابت، درونی) و قابلیت دسترسی: عملکردها و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند و به عبارتی خودجوش هستند در ارزیابی عملکرد بیشتر و بهتر به چشم می آیند و یادآور می شوند که رفتارهای شهروندی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند و به منظور کسب پاداش انجام نمی شوند و از طرفی بر کیفیت کلی و اثربخشی سازمان تأثیر ویژه ای دارند، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای درونی به حساب می آورند که در چگونگی ارزیابی عملکرد آن ها را مدنظر قرار می دهند (صنوبری، 1387). اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان رفتارهای شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد، کار تیمی را تشویق می کند، نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود (کاسترو و همکاران، 2004). به طور کلی دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان عبارتند از: - افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان - آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند. - کاهش نیاز اختصاصی منابع کمیاب به وظایف که صرفا جنبه نگهدارندگی دارد. - کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین گروه های کاری. - تقویت توانایی های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد. - افزایش ثبات عملکرد سازمان ها - توانمندی سازمان برای انطباق بیشتر و مؤثرتر با تغییرات محیطی (پودساکوف و همکاران، 2000). سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمانی تقویت رفتار شهروندی سازمانی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویش دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تأثیر گذار باشد سیاست ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید، با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند. گزینش و استخدام به باور برخی از محققان افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی شان بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. براین اساس سازمان ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. - آموزش و توسعه استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های آموزشی میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. - ارزیابی عملکرد و جبران خدمت سازمان ها می توانند با ایجاد سیستم های منطقی و منظم ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. در هر صورت سازمان ها باید بدانند که برای تشویق رفتار شهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی. - سیستم های غیر رسمی برخی از روان شناسان اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی در سازمان ها می گذارند. به همین دلیل، توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است (محمدی، 1388: 85). 2-11-1-12.ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي آن ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدي در زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ. ارﮔﺎن و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (2006)، ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻧﮕﺮش و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، رﻫﺒﺮي، و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮدﻧﺪ. ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (2000)، ﻧﻴﺰ در ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎي ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺧﻮد از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪد، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪ: 1) وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ 2) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ؛ 3) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ 4) رﻓﺘﺎرﻫﺎي رﻫﺒﺮي، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪي ﻛﺮدﻧﺪ. در ﻣﻘﺎﺑﻞ، ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻓﺮدي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎً زﻳﺎدي را ﺑﺮاي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ذﻛﺮ ﻛﺮده اﻧﺪ. در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﺪه ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد واﺣﺪﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺷﻮﻧﺪ؛ زﻳﺮا ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن را ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎري را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﻮﻧﺪ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﻧﻴﺰ ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﻨﺪ (گیلس تراپ، 2009). ﺳﺎدف (2009)، ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻓﺮدي، ﮔﺮوﻫﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪي ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﺷﻮاﻫﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ زﻳﺎدي از ﺗﺄﺛﻴﺮات رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﺮدهاﻧﺪ، از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺄﺛﻴﺮي ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي در ﻣﻮرد اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻘﻮق و ارﺗﻘﺎ دارﻧﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭼﻦ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (2005)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه را ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮك ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲدﻫﺪ (سات هاف،2009). ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻣﻜﻨﺰي (1997)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ ﭼﺮا ﻛﻪ آن ﻫﺎ ﺑﻪ آزاد ﺷﺪن ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻬﺮه وري را ارﺗﻘﺎ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﻳﺮي ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. پیشینه تحقیق: تحقيقات انجام شده در داخل شمس آبادی (1383) در مطالعه ای تحت عنوان (هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد) به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با خلاقیت رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نیای آرام (1383) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که لازمه خلاقیت در سازمان، وجود افراد نوآور و خلاق در سازمان است و یکی از عوامل تأثیر گذار بر خلاقیت افراد در سازمان ایجاد روابط بین فرد و گروه می باشد. مقیمی (1384) پژوهشی با عنوان رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل انجام داده است. وی در این پژوهش، 7 بعد رفتارشهروندی سازمانی را در دو وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی قرار داده است. نتایج در این پژوهش نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وضعیت مطلوبی قرار ندارد. هم چنین مؤلفه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، آداب اجتماعی، نزاکت، جوانمردی، هماهنگی متقابل شخصی و محافظت از منابع انسانی) نیز نه تنها وضع مطلوبی ندارند، بلکه همه آن ها در وضعیت نامطلوبی هستند. حاجی زاده (1387) پس از اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی به بررسی رابطه هوش اجتماعی با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اهواز پرداختند، نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی و شادکامی رابطه مثبت و معنی داری و بین هوش اجتماعی و پرخاشگری رابطه منفی وجود دارد. هویدا و نادری (1387) با بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند که همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جز نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معناداری برخوردار بود. همچنین بین مؤلفه رفتار شهروندی به جزء مؤلفه جوانمردی رابطه مستقیم وجود دارد. رضايي و خليل زاده (1388) در پژوهشي تحت عنوان «رابطه بين هوش اجتماعي مديران با رضايت شغلي معلمان مدارس» دريافتند که (1) بين هوش اجتماعي مديران و رضايت شغلي معلمان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد (2) از بين سه مؤلفه هوش اجتماعي، مؤلفه مهارت اجتماعي و پردازش اطلاعات بهترين پيشبين براي رضايت شغلي ميباشند. خالصی و همکاران(1388) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند، نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد نوع دوستی، وجدان کاری، رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد ولی بعد رفتار مدنی پایین تر از سطح مطلوب است. محقر و همکاران(1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی دریافتند که اقدامات مدیریت کیفیت جامع اثری مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد، ولی رفتار شهروندی سازمانی اثری مستقیم بر عملکرد سازمانی ندارد و به صورت غیر مستقیم و تأثیر بر مدیریت کیفیت جامع می تواند اثری مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی داشته باشد. نيكنامي و همكاران (1388) در طراحي و ارزيابي مدل علي خلاقيت و نوآوري مديران آموزش شهر تهران نشان دادند که وضعيت خلاقيت و نوآوري در مديران مدارس شهر تهران در حد متوسط بوده است. هاشمی و همکاران (1388) در مطالعات خود تحت عنوان بررسی ارتباط بین سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدارس نشان دادند که بین انواع سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد. اله ياري (1389) در پژوهشی تحت عنوان «بررسي رابطه هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان» نشان داد که: 1) بين هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان رابطه وجود دارد. 2) بين مؤلفههاي پردازش اطلاعات اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي با رهبري اخلاقي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. اما بين مؤلفه آگاهي اجتماعي و رهبري اخلاقي هيچگونه رابطه معناداري وجود ندارد. 3) هيچ تفاوت معناداري در هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي و مؤلفههايش در ميان مديران گروههاي آموزشي با مراتب علمي مختلف وجود ندارد. 4) تنها تفاوت موجود در پردازش اطلاعات اجتماعي (از مؤلفههاي هوش اجتماعي) در ميان مديراني با سوابق مديريت دانشگاهي مختلف معنادار ميباشد. در ساير مؤلفهها از هوش اجتماعي و رهبري اخلاقي هيچ تفاوت معناداري در ميان مديران با سوابق مديريتي مختلف وجود ندارد. 5) تفاوت ميان مديران گروه زن و مرد در متغير هوش اجتماعي معنادار ميباشد و ميانگين هوش اجتماعي زنان نسبت به مردان همکار خود بالاتر بود و از هوش اجتماعي بالاتر برخوردار بودند. رضايي (1389) در پژوهش خود با عنوان «مقياس هوش اجتماعي ترومسو: ساختار عاملي و پايايي نسخه فارسي مقياس در جامعه دانشجويان» پي برد که 1- خرده مقياسهاي هوش اجتماعي به طور معني داري با همديگر همبسته هستند. با اين حال اين همبستگيها در سطح ضعيف و متوسط بودند. 2- سن با خرده مقياسهاي پردازش اطلاعات اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي رابطۀ معني داري نداشت. امّا با نمرات خرده مقياس آگاهي اجتماعي همبستگي ضعيف و معني داري مشاهده ميشود. 3- تفاوت معني داري بين دانشجويان زن و مرد در خرده مقياسهاي هوش اجتماعي وجود ندارد. در پژوهش سيد نقوي و جعفري فارساني (1389) رابطه بين سبك رهبري رابطه متقابل رهبر – عضو با رفتار شهروندي سازماني در بين استادان دانشگاه علامه طباطبايي (ره) بررسي شد. نتيجه نشان داد كه بين ابعاد رابطه متقابل رهبر- عضو و ابعاد رفتار شهروندي سازماني رابطه مثبتي وجود دارد. نادري و روشني (1390) در پژوهشي با عنوان رابطه هوش معنوي و هوش اجتماعي با اضطراب مرگ زنان سالمند دريافتند که بين هوش معنوي و اضطراب مرگ سالمندان رابطه معني داري وجود دارد. اما بين هوش اجتماعي و اضطراب مرگ سالمندان رابطه معناداري به دست نيامد. همچنين نتايج تحليل رگرسيون نشان داد که از ميان متغيرهاي پيش بين تنها متغير هوش معنوي پيش بيني کننده اضطراب مرگ بود. عباداله و همکاران (1390) با بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به این نتیجه دست یافتند که بین متغییر رضایت شغلی و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد و همچنین بین خلاقیت سازمانی و استرس شغلی رابطه معکوس و منفی وجود دارد. کریمی (1391) پژوهشی با عنوان رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مولفه های سازمان های یادگیرنده در مدارس راهنمایی متوسطه دولتی اراک انجام داده است. نتایج بدست آمده نشان داد بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مولفه های سازمان های یادگیرنده رابطه وجود دارد، کنار گذاشتن شیوه های سنتی مدیریت و به کار گیری اصول، مهارت ها و ابزار ها در مدارس یادگیرنده که بدلیل نقش حساس و حیاتی مدارس در ساختن جوامع زمینه حرکت جوامع به محیط های یادگیرنده نیز فراهم می شود و در هوش هیجانی مدیران مهارتهای وجود دارد که پردازش اطلاعات هیجانی را تسهیل کرده و مجموع این عوامل موجب بکارگیری هر چه بیشتر مولفه های سازمانهای یادگیرنده در آموزش و پرورش خواهد شد. در پژوهشی آقا محمدی(1392) رابطه بین سبک رهبری مدیران مدارس و خلاقیت دبیران دوره متوسطه شهرستان دیواندره را مورد بررسی قرار داد. نتیجه نشان دادکه بین سبک رهبری مدیران و خلاقیت دبیران رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. گیلانی(1392) در پژوهشی تحت عنوان «رابطه بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی کارکنان با اثربخشی سازمانی، سازمان آموزش و پرورش استان ایلام» نشان داد که (1) میانگین هوش اجتماعی بالاتر از حد متوسط اما هوش فرهنگی در حد متوسط می باشد (2) بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در پژوهشی کچویی (1392) رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان با اثربخشی سازمانی در مدارس ابتدایی شهر اصفهان را مورد بررسی قرار داد.نتیجه نشان داد که (1) بین ذهنیت فلسفی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس رابطه معناداری وجود دارد (2) بین رفتار شهروندی سازمانی معلمان و اثربخشی سازمانی مدارس رابطه معناداری وجود دارد (3) متغیرهای ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان توان پیش بینی اثربخشی سازمانی مدارس را دارند. تحقيقات انجام شده در کشورهای خارجی مداسیر و سینگ (2000) در مطالعه ای تحت عنوان (ارتباط بین هوش عاطفی با رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی) به این نتیجه رسیدند که بین هوش عاطفی با رفتارشهروندی سازمانی رابطه وجود دارد. کویز (2001) در مطالعه خود با عنوان اثر رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و تغییر بر روی اثربخشی سازمانی دریافتند که رفتار شهروندی سازمانی به طور معناداری با اثربخشی سازمانی مرتبط است. چو مپو کیوم و در (2004) به بررسی ارتباط جهت گیری شغلی درونی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. این تحقیق در هشت سازمان در تایلند انجام شد، نتایج نشان داد که جهت گیری شغلی درونی بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. جاکوب (2004) در طی تحقیقی نشان داد که از طریق رفتار همدلانه و برقراری روابط بین گروهی می توان زوایای جدیدی را در نحوه نگرش و ساخت اجتماعی به وجود آورد. همدلی و برقراری روابط ویژگی است که از طریق آن می توان خلاقیت ها را با شریک کردن و درگیر کردن اذهان مختلف از طریق روابط اجتماعی به وجود آورد. آبراهام و ژاسمن (2006) در مطالعه ای تحت عنوان (رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی با رفتار شهروندی سازمانی) به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی و عملکرد شغلی نقش مؤثری در افزایش رفتار شهروندی سازمانی دارد. ویز و سوب (2007) به بررسی چند وجهی و چند خصوصیتی در ساختار و اعتبارسازی هوش اجتماعی در کشور آلمان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین هوش اجتماعی و هوش آکادمیک تفاوت معنی داری وجود دارد. میجس و همکاران (2008) تأثیرات هوش اجتماعی و هوش شناختی را بر میزان محبوبیت نوجوانان مدرسه از طریق سنجش پیشرفت تحصیلی مقایسه کردند. نتایج نشان داد که بین هوش اجتماعی با محبوبیت به طور معناداری رابطه وجود دارد اما با پیشرفت تحصیلی ارتباطی وجود نداشت. در تحقیقی که توسط ریچارد هامر (2008) با عنوان رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و معنوی؛ رابطه شان چیست؟ نتایج نشان داد که ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﻮش ﻣﻌﻨﻮي و رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري ﮔﺰارش ﺷـﺪ. پولات (2009) در تحقیقی تحت عنوان بررسی سطوح رفتار شهروندی سازمانی دبیران دبیرستان ها از نظر مدیران به این نتایج رسید که به عقیده مدیران مدرسه، دبیران دبیرستان ها رفتار شهروندی سازمانی بالایی را نشان دادند. این دبیران بیشتر احترام و سپس نوع دوستی، نگرش مدنی، وجدان کاری و رفتار جوانمردی را به ترتیب نشان می دهند. زیلیزن مهد جلس و همکاران (2010) به اهمیت تأثیر مهارتهای ارتباطی(مولفه دوم هوش اجتماعی) در انگیزش و بالا بردن عملکرد معلمان در تحقیقی با عنوان مهارتهای ارتباطی و انگیزه کار در میان معلمان خبره اشاره میکنند. گانگلینک (2010) مطالعه ای با عنوان ارتباط بین احساس کارمندان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت های خصوصی انجام داده است. نتایج نشان دادند احساس عدالت سازمانی یک نقش پیش گویی مثبت در هویت سازمانی،نقش میانجی در ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. نومان (2012) در مطالعهاي تحت عنوان الگوهاي هوش اجتماعي و سبک رهبري مؤثر بر مديريت طرحهاي مجازي به اين نتيجه رسيد که هوش اجتماعي و سبکهاي رهبري (وظيفه مدار و رابطه مدار) نقش مؤثري در مديريت طرحهاي مجازي دارند و ميزان هوش اجتماعي در هر دو متغير بالاتر از حد متوسط مي باشد. همچنين هوش اجتماعي به بالا بردن انگيزه، کاهش موانع فرهنگي، حل و فصل اختلافات، ايجاد کار گروهي، همکاري و افزايش ارتباطات در ميان اعضاي تيم پروژههاي مجازي کمک ميکند. نتیجه گیری فعاليتهاي آموزشي هر كشور را مي توان سرمايه گذاري يك نسل براي نسل ديگر دانست. در واقع تمامي هزينههاي مادي (پول) و غير مادي (فرصت هاي از دست رفته) كه در جريان آموزش صرف ميشوند، سرمايه گذاري روي منابع انساني به حساب مي آيند، زيرا در شرايط مطلوب، آموزش فرصت بهره وري را براي شخص و در نهايت براي سازمان و جامعه ايجاد مي كند. پيشرفت و توسعهي دانشگاه ها و مؤسسات آموزشي از طريق برخورداري نيروي انساني از مهارتها و خصوصيات ويژهاي صورت مي گيرد، از جمله خصوصيات و ويژگيهاي مؤثر در كارايي و اثربخشي آموزشي، هوش اجتماعي و رفتار شهروندی مي باشد که هریک تأثیر بسزایی در خلاقیت سازمانی دارند. هوش اجتماعی یک مؤلفه مربوط برای رفتار شایستۀ اجتماعی است و شایستگی اجتماعی به عنوان پتانسیل یک شخص و توانایی لازم برای عملکرد اجتماعی تعریف شده است (هامپل و همکاران، 2011: 45). از عوامل مؤثر دیگری که در اثربخشی سازمان ها نقش اساسی دارد و بسیاری از محققان آن را رفتاری فراتر از وظایف رسمی می دانند رفتار شهروندی است. اين مقوله به رفتارهاي فردي اشاره دارد كه برخاسته از بصيرت افراد بوده و علاوه بر اينکه اثر بخشي عملكرد سازمان را افزايش مي دهند، مستقيم و به صورت صريح، از طريق سيستم رسمي پاداش تشويق نمي شوند (ارگان، 1988، بورنس و کارپنتر ، 2008). همچنین همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشههاي نو و نظرات بديع و تازه اند، افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شوند و آنها را از نيستي و فنا نجات مي دهند. درعصر حاضر براي بقا پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيم تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود (الوانی، 1386: 239). بنابراين انتظار ميرود که سازمان ها به نيروي انساني که از هوش اجتماعي بالايي برخوردار باشند مجهز شوند تا از این طریق میزان رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان بالا برود و در نهایت احتمال موفقيّت، بقا و ارتقاي سازمان افزايش پيدا کند. منابع و مآخذ الف: منابع فارسی آقامحمدی،ج.(1392).بررسی رابطه سبک رهبری مدیران مدارس و خلاقیت دبیران دوره متوسطه شهرستان دیواندره،فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال هفتم،21-9. احمد پور داریانی، م ، عزیزی، م. (1383). کارآفرینی. موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم. احمدي، ح ، ماهر، ف. (1385). شناخت بازيهاي ذهن. تهران: نشر پرديس. احمدی، غ ، وردی علائی، ط. (1388). آشنایی با خلاقیت سازمانی به عنوان ضرورت نظام آموزشی، مجله مدرسه کارآمد، شماره هفتم، صص64-67. اختياري،م (1389). بررسي ابعادي از عملکرد شناخت اجتماعي در بيماران وابسته به مواد افيوني، فصلنامه علمي- پژوهشي رفاه اجتماعي، سال يازدهم، شماره چهل و يکم، 419 – 399. آريان پور، م، آريان پور، عباس. (1387). فرهنگ انگليسي به فارسي، تهران: امير کبير. اسلامي، ح، سيار(1386). رفتار شهروندي سازماني، ماهنامه علمي آموزشي تدبير، سال هجدهم، شماره 187، ص59-56. اسلوب، س. (1389). بررسي رابطه هوش اجتماعي و قابليت جذب دانش در ميان مديران مدارس شهر بوکان، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان. افروز، غ. (1385). مباحثي در روان شناسي و تربيت کودکان و نوجوانان. چاپ شقایق. آقایی فیشانی، ت. (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها. انتشارات ترمه. بوزان،ت.(1384). نیروی نبوغ اجتماعی (ترجمه حوراد زاد صالحی). تهران: انتشارات پل. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1977). پیرخائفی.، ع. معنوی پور، د ، شریفی، ح. (1386). مقایسه خلاقیت و هوش دانشجویان رشته های مختلف تحصیلی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره اول. پيرخايفي، ع. (1380). خلاقيت، مديريت و كارآفريني. فصلنامه خلاقيت و نوآوري، شماره 9. تهامي منفرد، ش.، علیایی زند، ش ، یوسفی، م. (1381). بررسی رابطه هوش هيجاني و راهبردهاي رويارويي در دانش آموزان عادي و تيزهوش دبيرستان هاي شهر تهران. اولين همايش ملي استعدادهاي درخشان، شيراز. سيدتقوي، م. ع. و جعفري فارسانی، ج. (1389). رابطه بين کيفيت ادراك شده در سبک رهبري و رفتار شهروندي، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزي در آموزش عالی، شماره 56، ص114. حاجی زاده، م. (1387). اعتباریابی مقیاس هوش اجتماعی و رابطه آن با شادکامی و پرخاشگری در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، روان شناسی عمومی. حسینی ،ا.(1380). مدیریت خلاقیت و خلاقیت در مدیریت . فصلنامه رهیافت ، شماره 26 . حافظ نیا، م. (1387). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: انتشارات سمت. خالصی، ن.، قادری، ا.، خوشگام، م.، برهانی نژاد، ح ، طرسکی، م. (1388). بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران، صص81-75. خاني، ا. (1382). تأثير هوش فرهنگي براثربخشي گروهي، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان. دلاور، ع. (1389). روش های تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران، انتشارات پیام نور. دلاور، ع. (1387). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، چاپ هشتم، تهران: انتشارات رشد. دهشيري، غ. (1382). هنجاريابي پرسشنامه بهر هيجاني بار آن ( EQ-I) براي ارزيابي جنبه هاي مختلف هوش دانشجويان دانشگاه هاي تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد روان شناسي، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. دوبرين، ا. (1387). روان شناسي کاربردي (اثربخشي فردي و سازماني)، (ترجمه: معمارزاده طهران، غ.، طاهري گودرزي، ح و قيتاني، ا)، تهران: انديشههاي گوهر بار. رحمان سرشت، ح ، صنوبر، ن. (1380)، نظام اداري و نقش آن در بهروه وري ملي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول. رضايي، ا ، خليل زاده، و. (1388). رابطه بين هوش اجتماعي مديران با رضايت شغلي معلمان مدارس، مجله علوم تربيتي شمار ه هفتم، 145-121. رضايي، ا. (1389). مقياس هوش اجتماعي ترومسو: ساختار عاملي و پايايي نسخه فارسي مقياس در جامعه دانشجويان، فصلنامۀ پژوهشهاي نوين روانشناختي، سال پنجم، شماره بيستم،87-70. رضایی، ا،خلیل زاده، ا. (1388). رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس، مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره 7، صص 145-121. سام خانیان، م. ر. (1387). خلاقیت و نوآوری در سازمان آموزشی (مفاهیم، نظریه ها، تکنیک ها و سنجش). تهران. انتشارات رسانه تخصصی.. سبحاني نژاد، م ، يوزباشي، ع. (1387). هوش هيجاني و مديريت در سازمان، تهران: نشر يسطرون. سرمد، ز.، بازرگان، ع ، حجازي، ا.(1388). روش های تحقیق در علوم رفتاری، چاپ هیجدهم، تهران: موسسات انتشارات آگاه. سيد نقوي، م. ع، جعفري فارساني، ج. (1389). رابطه بين كيفيت ادراك شده درسبك رهبري رهبر-عضو و رفتار شهروندي سازماني، فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي درآموزش عالي، شماره 56، صص 126-115 شریعتمداری، م ، توانگر، ع. (1390). بررسی رابطه ی ابعاد سازمان یادگیرنده و خلاقیت مدیران متوسطه استان سمنان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال پنجم، شماره1. شمس آبادی، ر. (1383). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی بر روی دانش آموزان دبیرستان های شهر مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی بالینی، انیستیتیو روان پزشکی تهران. شهرآراي، م.، سيدان، ق ، فرزاد، و.(1381). تحليل خلاقيت درکودکان: معرفي آزمون تفکر خلاق در عمل و حرکت، مجله روان شناسي و علوم تربیتی، شماره 2، 213-191. صادقی مال امیري، م. (1386). خلاقیت: رویکردي سیستمی، فرد، گروه، سازمان، تهران، مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین. صنوبری، م. (1387). رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بر آن)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16. عبادی، م. (1391). تعریف هوش. Avilable from:http://www.pajoohe.com عصاري، م .(1391). مقايسه اثربخشي آموزش تاريخ به دو روش بحث گروهي و سخنراني بر ميزان يادگيري دانش آموزان دختر پايه دوم متوسطه داراي هوش اجتماعي متفاوت، پايان نامه کارشناسي ارشد رشته روانشناسي، دانشگاه بو علي سينا همدان. عباداله، ا،ایرانیان، ج،پارسا نژاد، م.(1390).بررسی رابطه بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان فارس،فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی،سال دوم،شماره هشتم،صص84-71. علاقه بند، ع. (1387). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. فرازمند، ع. (1382). نوآوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن، ارایه شده در کنفرانس ویژه در باب مدیریت منابع انسانی در تهران، اکتبر 2003. قلي پور، آ. (1386). مديريت رفتار سازمان (رفتار فردي)، تهران: انتشارات سمت. قنبری، س.، عطائی، ن ، کریمی، ا. (1391). بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان، نشریه علمی-تخصصی گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان- دوره چهارم. شماره ششم. کچویی، ن. (1392). بررسی رابطه بین ذهنیت فلسفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان با اثربخشی سازمانی مدارس ابتدایی شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. کریمی، ا. (1391). بررسی رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه های سازمان یادگیرنده در مدارس راهنمایی و متوسطه دولتی شهر اراک. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. گاردنر، ك. ت.، ريوا ، م. ای. (1386). به دنبال خوشبختي (ترجمه ندا شادنظر). تهران: نشر افراز (بی تا). گل پرور، م، وکیلی، ن ،آتش پور، ح. (1390). بررسی رابطه دشواری هدف و رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی سازمانی و تعهد عاطفی. ماهنامه دانشور رفتار، شماره 5، ص 177. گلستان هاشمي، س. م. (1380). خلاقيت و نوآوري سازماني و فناورانه. مجلة رهيافت، شماره 26. گلمن، د. (1389). علم جديد هوش اجتماعي، ترجمه حميد رضا بلوچ، قم: نشر رخ مهتاب، (تاريخ انتشار به زبان اصلي 2006). گلمن، د. (1389). هوش هیجانی، ترجمه نسرین پارسا، تهران: نشر رشد. گلمن، د. (1379).هوش عاطفي(ترجمه حميدرضا بلوچ). تهران: انتشارات جيحون. گودرزي، ع. م. (1384). نقش هوش در ارتقاء عملكرد مديران. خلاصه مقالات همايش دين و رسانه. تهران: فرهنگستان علوم. گیلانی، م. (1392). بررسی رابطه بین هوش اجتماعی و هوش فرهنگی کارکنان با اثربخشی سازمانی سازمان آموزش و پرورش استان ایلام، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه بو علي سينا همدان. محبوبی، ط ، توره، ن. (1387). آسیب شناسی خلاقیت و نوآوری در دانشگاه، فصل نامه دانشگاه آزاد اسلامی 37، سال دوازدهم، شماره1. محقر، ع ، احمدی، الف ، دهقان، م ، غریبی، م ، خارلقی، ا. (1388). بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اجرای موفقیت آمیز مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران. مهرآذر،ز.(1391).بررسی رابطه بین مهارتهای سازمانی مدیریت زمان با خلاقیت سازمانی در بین مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر همدان.پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه واحد ساوه. محمدی، م. (1388). رفتار شهروندی سازمانی: رفتار جامعه پسند در کار، تدبیر، شماره 209، مهر88. محمديان حسين آبادي، ا. (1386). بررسي رابطه هوش هيجاني با هوش اجتماعي، مجموعه مقالات دومين كنگره انجمن روانشناسي ايران، تهران: انتشارات دانشگاه اصفهان، صص31-14. مصطفوی، ب. (1388). بررسی مؤلفه های سازمان یادگیرنده در مدارس متوسطه و رابطه آن با میزان خلاقیت دبیران ناحیه یک شهر ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز. مقیمی، م. (1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره 11، ص48. ملکي آوارسين، ص ، سيدکلان، م. (1387). بررسي رابطه بين هوش هيجاني و اثربخشي اعضاي هيات علمي در دانشگاه آزاد اسلامي واحد پارس آباد مغان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار، سال دوم، شماره دوم، 123-115. ملکی نیا، ع ، صادقی، م. (1388). بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران. مهرابي، م.، آشورزاده، ب، اميرتيموري، ش. (1386). هوش اجتماعي، مقالات دانش آموزي. ميرزا قادري، ع. (1386). بررسي رابطه بين سبكهاي مديريت، رابطه مدار، ضابطه مدار ) مديران و روحيه معلمان شهرستان بوكان). پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت برنامه ريزي، دانشگاه آزاد تبريز. میرقیداری،م.(1382).ماهیت و وجوه خلاقیت.فصلنامه خلاقیت و نوآوری شماره 3 تابستان. نادري، ع ، سيف نراقي، م. (1390). روشهاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني (با تأکيد بر علوم تربيتي)، ويرايش پنجم، چاپ هشتم، تهران: ارسباران. نادري، ف ، روشني، خ. (1390). رابطه هوش معنوي و هوش اجتماعي با اضطراب مرگ زنان سالمند، فصلنامه علمي پژوهشي زن و فرهنگ، سال دوم، شماره ششم، 67-55. نیای آرام، ع. (1383). خلاقیت و نوآوری در سازمان، مجله تدبیر، شماره 85. نیکنامی، م، تقی پورظهیر، ع، دلاور، ع ، غفاری مجلج، م. (1388). طراحی و ارزیابی مدت علّی خلاقیت و نوآوری مدیران آموزشی شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد واحد مرودشت، سال دوم، شماره ی پنجم. اله ياري، س. (1389). بررسي رابطه هوش اجتماعي و رهبري اخلاق مديران گروههاي آموزشي در دانشگاه اصفهان و علوم پزشکي اصفهان، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان. هاشمی، ا ، صادقی فرد، ا. (1388). بررسی ارتباط بین انواع سبک تفکر و خلاقیت و نوآوری مدیران مدارس در شهرستان لاود.پایان نامه کارشناسی ارشد. هومن، ح. (1391). شناخت رفتاری روش علمی در علوم رفتاری، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی. هویدا، ر ، نادری، ن. (1387). بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، پژوهش نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 1، صص117-103. الواني، س.(1386). مديريت عمومي، تهران، نشر ني. الواني، م ، پورعزت، ع.(1382)، عدالت اجتماعي، شالوده توسعه پايدار، كمال مديريت، دانشكده مديريت، دانشگاه شهيد بهشتي، شماره3-2. يزداني ، ح. (1385). ارزیابی وضعیت موجود کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران از نظر نوآوری بر اساس مدل دکتر آمابیلی و ارائه راه کارهایی برای بهبود، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی. ب: منابع انگلیسی Abraham, C. & Josman, Z. (2006). The relationship among emotional intelligence, task performance and organizational citizenship behavior. Human Performance, 19(4), pp. 403-419. Ackfeldt, A.L. & Coote, V.L . (2005). "A study of organizational citizenship behavior in a retail setting". Journal of Business Research 58 ,pp.151-159. Adam Rita, C.S. (2010). The effect of gestalt therapy and cognitive behavioural therapy group intervention on the assertiveness and self- esteem of women, For the degree Doctorof philosophy, wayne state university. Albrecht, K. (2005). Social Intelligence: the New Science of Success: New York, Amason. Albrecht, K., Francisco, S. (2008). Social Intelligence: The New Science of Success; Beyond IQ, Beyond EI, Applying Multiple Intelligence Theory to Human Interaction, Economics and International Business, Vol .5, No.1, 115-130. Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R. Dore, I., Girard, C. & Serroni, C. (2004). "Organizational citizenship behavior: acase study of culture, leadership and trust ". management decision,Vol.42, No.1, pp. 13-40. Bachrach, D. G., & Jex, S. M. (2000)."Organizational Citizenship and Mood: Anexperimental Test of Perceived Job Breadth". Journal of Applied Social Psychology, 30(3), 641-663. Bakhshi, A., K. K & E. Rani (2009). Organizational justice perception as predictor of job satisfaction and organizational Commitment, Int. J. Business and Management, 4(9): 145-154. Balogh, A., Gaal, Z & Szabo, L. (2011). Relationship Between Organizational Culture and Cultural Intelligence, Management & Marketing Challenges for the Knowledge, Vol. 6, No. 1, 95-110. Barnard, C.I. (1983). The functions of the executive Cambridge, MA: Harvard university press. Barnes, M.L., & Sternberg, R.J., (1989). Social Intelligence and Decoding of Nonverbal Cues, Intelligence, 13, 263-287. Bar-on, R. (2006). The Bar-on model of Emontional - Social Intelligence (ESL). Psicothema 18, 13-25. Barrick, M.R.; L. Parks & M.K. Mount(2005), Self-Monitoring as a moderator of the relationship between affect and employ " citizenship" Academy of Management Journal, 2.6: 587-595. Berdy, W. (2006). “Pioneering versus incremental innovation: Review and Research propositions”, Journal of Product Innovation Management, Vol. 11, pp. 60-68 Berman, J.S., & Kenny, D.A. (1976). Correlational bias in observer ratings. Bienstock, C.C., DeMoranville, C.W. & Smith R.K. (2003). "Oganizational Citizenship Behavior and Service quality", Journal of Service Marketing, 17/4-5: 357- 373. Bogler, R., somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools», Journal of teaching and teacher Education, 20, 277-289. Bolino, M.C. & Turnley, W.H. (2003). Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior, Academy of Management Executive, Vol.17, pp. 60-71. Boohem J. (2009). Improving Managerial Productivity. Vol 424, Iss pgs. Computer world. Availablefrome:http://proquest.umi.com. Borman, W.C and Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.in N.schmitt W.C borman, and associates (eds). Personnel selection in organizations: 71-98. San Francisco: josseybss. Brayfield, A.H. & Crockett, W.H. (1955). Employee attitudes and employee performance. Psychological Bulletin, 52, 396–424. Brief, A.P., & motowidlo, S.J. (1986). Prosocial organizational behaviors. Academy of management review (11), 25, 110. Burns T, Carpenter J, (2008), Organizational Citizenship and Student Achievement, Journal of Cross-Disciplinary Perspectives in Education, 1, 1, 51–58. Buzan, T. (2002). The Power of Social Intelligence, New York: Perfect Pound Publisher. Cantor, N. & Kihlstrom, J.F. (1989). Social intelligence and cognitive assessments of personality.In R.S.Wyre. Carmeli, A. & Colakoglu, S. (2005). The relationship between affective commitment and organizational citizenship behaviors. Research on Emotion in Organization, 1, pp.77-93 Castro , A. (2004). The influence of employee Organizational Citizenship Behavior Customer Loyalty, International Journal of Service Industry Management, 15.1: 27-53. Chompookum, D., & Derr, B.C. (2004). The effect of internal orientations on organizational citizenship behavior in tailand career development in international vol g. pp.406-423. Cichy, R.F., Cha, J., & Kim, S. (2009). The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders. International Journal of Hospitality Management, 28, 53-62. Cohen, A. & Kol, Y. (2004). Professionalism and Organizational Citizenship Behavior, An empirical examination among Israeli nurses, Journal of Managerial Psychology, 19.4:47-56. Crowne, K.A. (2007). The relationship among social intelligence, emontional intelligence, cultural intelligence and Cultural Exposure: Temple University: In Fulfillment of the Requirement for the Degree of Doctor of Philosophy. Crowne, K.A. (2009). The relationships among social intelligence, emotional intelligence and cultural intelligence, Organization Management Journal. 6, 148–163. Csikzentmihalyi, M. Wolf, R. (2002). New conception and research approaches to creativity: implications of systems perspective for creativity in education. Desiviya, H.S., sabag, y. & Ashton. E. (2007). Prosocial tendencies in organizations.international journal of organizational analysis, xiv (1). 22. Dogan, T. & Cetin, B. (2009). The validity, reliability and factorial structure of the Turkish version of Tromso Social Intelligence Scale, Educational Science: Theory & Practice, 9(2), 709-720. Ebru, O. (2010). The relationship between the leadership styles of the school administrators and the organizational citizenship behaviors of teachers, Social and Behavioral Sciences 9, 1188–1193. Foote, D. & Li-piing Tong, T. (2008). ”job satisfaction and obc Does team commitment make a difference in eelf directed team?”. vol.25 no.9. Ford, M.E. & Tisak, M.S. (1983). A Further Search for Social Intelligence, Journal of Educational Psychology, 75, 196-206. FrankovskZ, M. (2006). Behavioral- Situational Approach to Examining social Intelligence, Vol48: No3. 133-154. Friborg O., Barlaug D., Martinussen, M., Rosenvinge, J.H., Hjemdal O. (2005). Resilience in relation to personality and intelligence. International Journal of Methods in Psychiatric Research. 14(10), 29-42. Gini, G. (2006). Brief report: Adaptation of the Italian Version of the Tromso Social Intelligence Scale to the adolescent population. Journal of Adolescence. 29, pp.307-312. Goleman, D. (2000). Leadership that gets results, Harvard Business, Review, March. Golman, D. (2006). Social Intelligence: The New Science of Human Relationships, New York: Bantam Books. Gouldner, A.W. (1960). The norm of reciprocity a preliminary statement, American sociological review, 25: 161-178. Graham, j.w. (1991). An essay on organizational citizenship behavior Employee responsibilities and rights journal (4), 249-270. Grorg, J.M., & Brief, A.P. (1992). Feeling good-doing: A conceptual analysis of the mood at work - organizational spontaneity relationship psychological bulletin (112), 311-329. Guallgling, W. (2010). The study on relationship between employess, sense of organizational justice and organizational citizenship behavior in private enter prises, journal energy procedia 5 (2011), 2030-2034. Hall, A. T., Zinko, R., Perryman, A. A. & Ferris, G. R. (2009). Organizational Citizenship Behavior and Reputation: Mediators in the Relationships Between Accountability and Job Performance and Satisfaction, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 15, No. 4, pp. 381-39. Hampel et al. (2011). The relations between social anxiety and social intelligence: Anxiety Disorders 25, pp .545-553. Harmer, R. (2007). Organizational citizenship, emotional intelligence and spirituality, What is the relationship? Australian Catholic University, school of psychology. Hoon, H., Tan, T.M.L. (2008). Organizational Citizenship Behavior and Social Loafing: The Role of Personality, Motives, and Contextual Factors, The Journal of Psychology, 142 .1: 89–108. Hossam, A. E. (2007). Relationship between Personality and Organizational Citizenship Behavior, International Review of Business Research Papers, 3.4: 31-43. Huei, M. (2004). A study to improve Organizational Citizenship Behaviour, Academy of Management Journal, 47:29-44. Ilgın, B. & Guney, S. & Ergeneli, A. & Tayfur, O. (2009). The Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behaviors and the Moderating Effects of Gender on This Relationship, Creativity, Innovation and Management Abstracts of the 10th International Conference Sousse, Tunisia. Jakub, H. (2004). Organizational innovation in SME, European journal of marketing Vol. 38 No, pp.1091-1112. Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral science, 9, 131-136. Keating, D.P. (1978). A Search for Social Intelligence, Journal of Educational Psychology, 70, 218-223. Koopman, R. (2006). The relationship perceived organizational justice and organizational citizenship behavior: are view literature. Applied psychology, ms ad vised by dr, Richard tafall. Korkmaz, T & Arpaci, E. (2009). Relationship of Organizational Citizenship Behavior with Emotional Intelligence, Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol. 1, pp. 2432–2435. Kosmitzki, C. & John, O.P. (1993). The Implicit Use of Explicit Conceptions of Social Intelligence, Personality and Individual Differences, 15, 11-23. Koys, D.J. (2001). The effect satisfaction, organizational citizenship behavior and turnover on organizational effectiveness. Aunit level, longitudinal study, personnel psychology, 54(1): 101-114. Kuldeep, K., Arti B & Ekta, R. (2009). Linking the ‘Big Five’ Personality Domains to Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Psychology Study, 1.2: 47-63. Lepine J.A, van Dyne L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance devidevnce of differential relationship with big psychology, vol.86. pp.326.36. Lavelle, J. J & Brockner, J & Konovsky, M. A & Price, K. H & Henley, A. B & Taneja, A & Vinekar, V, (2009), “Commitment, procedural fairness, and organizational citizenship behavior: A multifoci analysis”, Journal of Organizational Behavior, Vol.30, pp337-357. Mackenzie, S.B. Podsakoff, P.M. & Fetter, R. (1993). The impact of organizational citizational behavioron evaluations of salespersons performance. Journal of marketing (57), 70-80. Mackenzie,S.B.Podsakoff,P.M.& fetter,R.( 2000).organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons performance.organizational behavior and human decision processes(50),123-150. Markoczy Livia & Xin Katherine, (2004), “the virtues of omissiom in Organizational citizenship behavior”, university of California. Makovska, Suzana. (2006). Correlates of Social and Abstract Intelligence: V.48; No, 3. Martins, E. C. Terblanceh, F. (2003), "Building organizational culture that stimulates creativity and innovation", Eurpean Journal of Management, volume 6, Namber. 1, Pages: 64-74. Meijs, N., Cillessen, A.H.N., Scholte, R.H.J., Segers, E., & Spijkerman, R. (2008). Social Intelligence and academic achievement as predictors of adolescent popularity. Behavioural Science Institute, Radboud Universiteit Nijmegen. Modassir, A. & Singh, T. (2008). Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Leadership Studies, Vol. 4, No. 1, pp. 3-21. Mogosti, C.M. (2009). An empirical investingation into the relationship among knowleage sharing behavior organizational citizenship behavior, job satisfaction and organizational commitment, submitted in partial fulfillment of the reguirements for the degree doctor of philosophy, university of Pretoria. Motowidlo, S.J., & Vanscotter, J.R. (1994). Evidence that task performance shoud bedistinguished from contextual performance. Journal of applied psychology, IV (79), 475-480. Nauman, S. (2012). Patterns of Social Intelligence and Leadership Style for Effective Virtual Project Management, International Journal of Information Technology Project Management, 3(1), 49-63. Nijholt, A., Stock, O., & Nishida, T. (2009). Social intelligence design in ambient intelligence, AI & Soc, 24:1–3. Noorlaila Hj Y., Noormala A.I., Raja Munirah R.M. & Raja Suzana, R.K. (2009). Employee Performance on Organizational Citizenship Behavior: The Influence of Leader's Emotional Intelligence, The International Journal of Knowledge, Culture and Change Management,Vol.8, No.10, pp. 29-34. Okediji, P.A. Esin, K. B. Sanni, O.O.U. (2009). The influence of personality characteristics and gender on Organizational Citizenship Behavior (OCB), Global Journal of Social Sconces, 8.2: 69-76. Organ D.W, (1988), organizational citizenship behavior: the good Lexington book soldier syndrome, Lexington, MA. Organ, D.W. (1991). The motivitonal basis of organizational citizenship behavior. Researchin organizational behavior (12), 43-72. Organ, D.W. (1998). Organizational Citizenship Behavior: It’s construct clean-up time, Human Performance, 10:85–97. Organ, D. W.; Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: sage publications. Park, O.S., & Sims, h.p. (1989). Beyond cognition in leader-ship: prosocial behavior and of fect in managerial judgment.annual acdemy of management meetings. Washington, dc: academy of management. Petrowski, W. (2004). Creativity research implication for teaching, learning, and thinking. Open uni press Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B & Bachrach, D.G. (2000). "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions For Future Research". Journal of Management, 26, 513-563. Podsakoff, P.M, .mackenzzie, S.B. (1993). Organizational citizenship behaviors and managerial evaluations of employee performance: A review and suggestions for future research. (R. gerald, ed) research in personnel and human resources management (11), 1-40. Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine J.B. and Bachrach, D.G. (2000). "Organizational Citizenship Behavior: A critical review of the theorical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of Management, 26, No. 3, p. 513-563. Polat, S. (2009). organizational citizenship behavior (ocb) display levels of perception of the teachers at secondary schools according to the perceptions of the school according to the perceptions of the school administration. Procedia social and behavioral sciences,1(2009), pp.1591-1596. Prajogo, DI., & McDermott, CM. (2011). “The relationship between multidimensional organizational culture and performance”, International Journal of Operations & Production Management, Vol.31, No.7, pp.712-735. Richard, H. (2008). OCB, Emotional Intelligence, and Spirituality Intelligence: What’s the Relationship? Australian catholic university. Rogelberg, S.G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology (vol.1). London: SAGE publications, INC. Runco, A. & Albert, R. (2006). Theories of creativity. McGraw hill press. Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. (2007), Organizational behavior, Twelfth Edition, prentice. Hall. Sells, N. (2007). A Social Intelligence Primer, Sales and Marketing Management, 159(8), 10. Silberman, M. (2000). Peoplesmart: Developing Your Interpersonal Intelligence, San Francisco, CA: Berrett - Koehler Publishers Inc. Sterenberg, R. (2003). Nature of creativity. Yale University Press. Mangal, S. K. (2004). Advanced education psychology. New Delhi: new Delhi press. Van Dyne, l., Cummings, l.l., & Mclean parks, j.m. (1995). Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional clearity (A bridge over muddied waters). (L.L.cummings, & B.M. Staw, Eds. j) Researchin organizational behavior, XVII, 215-285. Vasilova, K & Baumgartner, F. (2005). Why is Social Intelligence Difficult to Measure? [25.06.2010.]‌ http://www.saske.sk/cas/archiv/4-2005/ studia_vasilova-baumgartner.html. Volfolc, S. (2008). Facilitating employee creativity in the libraryenvironment. Journal of Library Management. Vol 29. No 3. PP.159-17. Wallenius, M., Punamaki, R.L., & Rimpela, A. (2007). Digital Game Playing and Direct and Indirect Aggressionin Early Adolescence: The Roles of Age, Social telligence, and Parent Child Communication, J Youth Adolescence, 36. Weis, S & Süβ, H.M. (2007). Revivng the search for social intelligence –A multitrait- multimethod study of its structure and construct validhty. Personality and Individual Differences, 42, 3 -14. Williams, S. & Shiaw, W.T. (1999). "Mood and Organizational Citizenship Behavior: The Effects of Positive affect on Employee Organizational Citizenship Behavior Intentions". The Journal of Psychology, 133(6), 656-68. Yun, S., X., J., Jr, P.S. (2007). Leadership and teamwork: the effects of leadership and job satisfaction on team citizenship. International Journal of Leadership studies, 68(12): 172-190. Zalizan,M.,Norzaini,A.,Saemah,R.,Norliza,A.(2010). Communication Skills and Work Motivation Amongst Expert Teachers. Procedia Social and Behavioral Sciences 7(C), 565–567.