مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

قسمتی از متن:

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی می­تواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام می­دهد، تعریف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنین یک فرآیند مستمر. (مجیدی،1376: 32)

پورتروهمکاران(1978) آن­را”درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند“. ((Haigh,2006:297

همچنین به عنوان حالتی روانی که ویژگی های ارتباطی یک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعریف می­شود. (Rego,2008:59)

مودی[1] (1979) آن را ارتباط قوی هویت فردی با درگیری در یک بخش سازمان می­داند. ((Haigh,2006:297 و به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins,2007:80)

سه رویکرد در تعهد سازمانی قابل طرح است. طبق نظر بیکر (1960) افرادی که به عضویت سازمان درآیند، با یادگیری مهارت­های ویژه­ی سازمانی، با صرف وقت، و تلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پست­ های سازمانی و مانند این­ها اقدام به سرمایه­گذاری در آن سازمان می­کنند. این سرمایه­گذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث می­شود افراد در سازمان باقی بمانند. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد تابعی است از پاداش و ارزش­های به هم پیوسته برای عضو سازمان.



ابعاد تعهد سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید بر نگرش های مربوط به کار می­باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می ­شود که هریک ازآنها یکی ازسه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها، و احساس تکلیف را منعکس می­کنند.

الف- وابستگی عاطفی[1]

عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه­ ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می­شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می­کند، در سازمان مشارکت می­کند و در آن درگیر می­شود و از عضویت در سازمان لذت می­برد.

ب-درک هزینه ها[2]

تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه­های ناشی از ترک سازمان تعریف می­گردد. بر این اساس، هر قدر فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد شد.

ج-احساس تکلیف[3]

در نهایت شیوه ای که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان بینند. واینر[4] در سال 1982 تعهد را به عنوان” مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود“تعریف می­کند. (زراعت کار،1387: 54).